Comment dénoncer un usage pour faire face à des difficultés économiques ?

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En cas de difficultés économiques, l’employeur peut baisser des éléments de rémunération non contractuels à condition toutefois de respecter la procédure de dénonciation d’usage.
Sommaire
  1. La baisse des éléments de rémunération non contractualisés
  2. L’usage en droit du travail
  3. La dénonciation d’usage
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En droit du travail, la baisse de la rémunération est subordonnée à l’accord du salarié. Il est de jurisprudence constante que la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord.

Cette interdiction vaut pour le salaire de base, mais aussi pour les primes : les éléments de la rémunération qui figurent dans le contrat de travail ne peuvent pas être modifiés par l’employeur.

A défaut d’accord du salarié concerné, la diminution de la rémunération sera annulée par le juge et des sanctions pénales pourront être prononcées à l’encontre l’employeur.

La baisse des éléments de rémunération non contractualisés

L’employeur peut baisser les éléments de la rémunération ne figurant pas dans le contrat de travail, sans l’accord du salarié.

Il s’agit des éléments de rémunération découlant d’un usage ou d’un accord collectif. Exemples : primes, 13ème mois, etc…

Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas requis, mais l’employeur qui veut diminuer ou supprimer ces primes doit tout de même respecter une procédure.

L’usage en droit du travail

L’usage est une pratique habituelle, ancienne et constante, en vigueur au sein d’une entreprise, ou un avantage régulier accordé aux salariés, qui n’a fait l’objet d’aucun document écrit et ne résulte pas de l’application de la loi, de la convention collective ou d’un accord collectif.

C’est une pratique instaurée volontairement par l'employeur qui peut décider d'y mettre fin sans l’accord des salariés à condition de respecter la procédure de dénonciation.

Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit répondre à 3 critères :

  • La généralité : L’avantage bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (le personnel de l’atelier ou des bureaux par exemple).
  • La fixité : L’usage s’applique selon des modalités fixes, stables. Par exemple, si l’employeur verse une prime annuelle, son mode de calcul doit être constant et fixé à l’avance, avec des critères objectifs. 
  • La constance : L’avantage est versé régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle. 

Exemples d’usages :

  • Prime de fin d’année ou de 13ème mois accordée à tous les salariés tous les ans depuis 10 ans.
  • Prime de vacances accordée à tous les salariés depuis 2 ans.
  • Prime de pénibilité accordée à tous les ouvriers depuis 2 ans.
  • Départ de l’entreprise 2 heures plus tôt tous les derniers vendredis de chaque mois pour tous les cadres depuis 2 ans.
  • Congés supplémentaires accordés à tous les salariés depuis 2 ans.
  • Temps de pause accordé à tous les ouvriers depuis 3 ans.
  • Prime trimestrielle versée à l’ensemble des salariés chaque trimestre, même si elle est qualifiée d’exceptionnelle.
  • Prime consistant en un pourcentage constant du salaire annuel représentant un demi mois de salaire, versée depuis 1962 à tous les salariés.

Tant qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé par l’employeur, l’usage d’entreprise est obligatoire.

La dénonciation d’usage

Un usage, une fois constaté, s’impose à l’employeur et ne peut être dénoncé par lui qu’après un préavis, voire la négociation d’une compensation au titre des avantages acquis. L’employeur doit respecter une procédure spécifique. A défaut, l’usage continuera à s’appliquer.

Procédure de dénonciation d’usage :

  • Information et consultation du CSE
  • Information individuelle des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception
  • Respect d’un délai de prévenance raisonnable
  • Suppression de l’usage

Retrouvez les informations et modèles nécessaires pour dénoncer un usage :

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