Lettre de dénonciation de la clause de non-concurrence perdue par la Poste : l’employeur n’est pas responsable !

COTISATIONS SOCIALES
Cour de cassation du , pourvoi n°12-14080

Cette affaire concerne un salarié engagé le 18 mars 2002 par une société de transports en qualité de directeur commercial. Après plusieurs arrêts pour maladie en juin, juillet et août ...

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Contexte de l'affaire

Cette affaire concerne un salarié engagé le 18 mars 2002 par une société de transports en qualité de directeur commercial.

Après plusieurs arrêts pour maladie en juin, juillet et août 2008, il est déclaré inapte avec danger immédiat au cours de la visite médicale de reprise, puis licencié pour inaptitude le 9 novembre 2008.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale réclamant le paiement de l’indemnité prévue par la clause de non-concurrence.

L’employeur de son côté, indique qu’il a respecté les dispositions du contrat de travail en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception une lettre de renonciation.

Le problème est que le salarié n’a pas reçu ledit courrier, la Poste l’ayant perdu.

Dans un premier temps, la cour d’appel donne raison au salarié, considérant que l’employeur devait vérifier la bonne réception de la lettre de dénonciation. 

 Extrait de l’arrêt : 

Attendu que, pour accueillir la demande du salarié relative à la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt relève qu'il est constant que la lettre recommandée avec accusé de réception de l'employeur n'a jamais été reçue par le salarié, ayant été perdue par la poste et qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de la réception du courrier, de sorte que le salarié n'ayant pas été informé de la levée de la clause de non-concurrence la contrepartie financière est due en son principe ; 

La Cour de cassation n’est pas du même avis, considérant que l’employeur n’est pas responsable de la perte du courrier de dénonciation.

Elle casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, renvoyant les deux parties devant une nouvelle cour d’appel. 

Extrait de l’arrêt : 

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations d'une part que le contrat de travail prévoyait en son article 10 que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence par envoi au salarié d'une lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail, d'autre part que l'employeur produisait la preuve de l'envoi d'une lettre recommandée le 14 novembre 2008, soit dans le délai prévu, la rupture étant intervenue le 9 novembre 2008, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions relatives au paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt rendu le 14 décembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ;

Cour de cassation du , pourvoi n°12-14080

Commentaire de LégiSocial

L’affaire présente nous permet de rappeler quelques informations importantes concernant cette clause particulière du contrat de travail : la clause de non-concurrence 

Principe et objectif

La clause de non-concurrence a pour but d'interdire au salarié, après la rupture de son contrat, l'exercice d'une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur. 

Conditions de validité ?

Elle doit être insérée clairement dans le contrat de travail (sauf dispositions conventionnelles contraires). 

Elle doit respecter les dispositions conventionnelles si celles-ci sont plus favorables. 

La clause de non-concurrence doit respecter très exactement les conditions de fond et de forme éventuellement prévues par la convention collective.  Une clause de non-concurrence non conforme aux dispositions de la convention collective n'est pas nulle pour autant : elle doit être rapportée aux conditions conventionnelles prévues.

Cour de cassation du 2/12/1998. 

Lorsqu'une convention collective stipule que l'employeur à la possibilité de convenir d'une clause de non-concurrence avec certains salariés, il lui est alors impossible de conclure une telle clause avec d'autres salariés que ceux visés par la convention collective.

 Cour de cassation du 12/11/1997.

Elle doit nécessairement être justifiée par l'intérêt de l'entreprise et ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi

Cour de cassation du 2/12/1997

 

La clause de non-concurrence doit être limitée :

  • dans le temps

Une clause comportant une durée illimitée n’est pas valable.

Les conventions collectives peuvent parfois encadrer la durée pendant laquelle peut s’exercer la clause.

Si ce n’est pas le cas, les juges apprécieront la durée insérée avec les intérêts de l’entreprise. 

  • dans l'espace

La limitation de la zone de non-concurrence varie selon que la clientèle est « locale » ou « mondialisée ».

Dans tous les cas de figure, cette délimitation géographique doit être précise et ne pas empêcher encore une fois le salarié de retrouver un emploi. 

  • dans l'objet (nature des activités interdites)

La clause doit préciser la nature des activités concernées.

Signalons que la jurisprudence n'exige pas que la clause obéisse cumulativement à ces trois conditions (temps, espace et objet), l'une ou l'autre de ces limitations, temps ou espace, peut suffire si le salarié conserve la possibilité de poursuivre " son " activité professionnelle. 

La clause de non-concurrence doit comporter une contrepartie financière 

Si la clause ne prévoit aucune contrepartie financière pour le salarié, elle est considérée comme nulle.

Petite particularité, une clause ne prévoyant aucune contrepartie financière MAIS renvoyant vers la contrepartie financière prévue par la convention collective est acceptable, le renvoi vers l’article de la convention collective est alors nécessaire.

Une contrepartie financière jugée « dérisoire » par les juges peut aboutir au même résultat.

Cour de cassation du 15/11/2006 n° 04-46721

Une contrepartie financière versée en cours de contrat rend la clause totalement nulle et sans effet.

Cour de cassation du 17/11/2010 pourvoi M 09-42.389

La clause prévoyant que la contrepartie financière ne serait pas payée en cas de licenciement pour faute grave ou lourde est nulle.

Cour de cassation du 28/06/2006 pourvoi 05-40990 

Une récente affaire concernant un salarié qui percevait une compensation financière pendant le contrat et aussi après la rupture du contrat permet de préciser que la valeur éventuellement dérisoire s’évalue uniquement sur la partie versée après la rupture du contrat.

Cour de cassation du 22/06/2011 pourvoi 09-71567 FSPB

Que se passe-t-il à la rupture du contrat de travail ?

Cas numéro 1 :

L’employeur peut « lever » la clause de non-concurrence lors du départ de son salarié (en pratique, cela se produit assez souvent).

Aucune contrepartie financière n’est alors réglée et le salarié n’est en aucune façon liée par la clause.

Cette renonciation doit nécessairement être prononcée dans le délai prévu par la Convention collective ou le contrat de travail.

Cas numéro 2 :

Si l’employeur ne libère pas le salarié de sa clause de non-concurrence, il doit alors régler au salarié les sommes prévues par la clause, au titre de contrepartie financière.

Ces sommes sont considérées comme des salaires, soumises à toutes les cotisations sociales et imposables au titre de l’impôt sur le revenu.

L’employeur doit aussi régler les congés payés correspondant, en pratique beaucoup d’entreprise ajoutent une ligne supplémentaire calculée à 10% de la contrepartie financière en paiement des congés payés dus. 

Date de paiement de l’indemnité

Elle est versée dés le départ effectif du salarié en cas de dispense de préavis.

Cour de Cassation du 15/07/1998 arrêt 96-40866

Il n’est pas possible de prévoir le versement d’une indemnité au-delà de la période concernée par la clause de non concurrence.

Si cela était le cas, la clause de non concurrence serait nulle. 

Régime fiscal et social de l’indemnité

Comme nous l’avons indiqué précédemment, la compensation financière versée au titre de la clause de non concurrence a valeur de salaire.

Elle est donc :

  • Soumise aux cotisations sociales, y compris la CSG et la CRDS ;
  • Imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Selon la circulaire ARRCO-AGIRC du 7/11/2007 (circulaire 2007-19), l’indemnité doit être considérée comme une « somme isolée ».

Il est conseillé sur le bulletin de salaire de faire apparaître l’indemnité sur une ligne isolée, en incluant l’indemnité de congés payés correspondante ou en prévoyant une autre ligne pour l’indemnité de congés payés correspondante.

Sur le calcul de l’indemnité de congés payés : arrêt de la Cour de cassation

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 23/06/2010, pourvoi 08-70233

Enfin, l’indemnité doit apparaître sur l’attestation Pôle emploi dans le cadre 7.1 (salaires des 12 derniers mois) ou 7.2 (primes et indemnités de périodicité différente).