Manquement à l'obligation de formation et preuve d'un préjudice

Contexte de l'affaire

Une salariée, dont le contrat a été transféré successivement à plusieurs employeurs, n’a bénéficié en 28 ans de carrière, que d'une seule formation.

Elle saisit le conseil de prud’hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, assortie de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation.

La cour d’appel constate l’insuffisance de formation, mais la salariée, n’ayant pas démontré l’existence d’un préjudice, rejette la demande d’indemnisation.

La salariée se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle que le préjudice n’est pas automatique et que le non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’ouvre droit à réparation que sous réserve de la démonstration d’un préjudice par le salarié.

En l’espèce, le manquement est établi mais toute indemnisation est écartée en l’absence de preuve du préjudice.

Question posée par l’arrêt

En cas de manquement à son obligation de formation, que risque l'employeur? 

Les points clé apportés par la Cour de cassation

1. L’employeur a l’obligation légale de former les salariés

Cette obligation figure parmi les responsabilités permanentes de l’employeur et pèse sur lui pendant toute la durée de la relation de travail.

C’est l’article L.6321-1 du Code du travail quiimpose à l’employeur :

• d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
• de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard des évolutions technologiques, organisationnelles ou des transformations des métiers, et, plus largement,
• de préserver leur employabilité tout au long de leur carrière et leur permettre de faire face aux évolutions du monde du travail.

2. Pourtant, un manquement à cette obligation ne suffit pas, à lui seul, à ouvrir droit à une indemnisation

Depuis l'arrêt de cassation du 13 avril 2016 (n° 14-28.293),le seul constat d'un manquement à l'obligation de formation ne suffit plus à fonder une condamnation. 

Avant cet arrêt, certains manquements de l'employeur ouvraient droit à réparationautomatiquement, sans que le salarié ait à prouver quoi que ce soit.  Le manquement impliquait le préjudice.

Le 13 avril 2026, la Cour de cassation met finà cette logique du préjudice nécessaire.

Désormais, un manquement à l’obligation de formation de l’employeur ne génère aucun droit automatique à indemnisation.

Le salarié doit démontrer à la fois l'existence d'un préjudice concret, actuel et en lien direct avec ce manquement et l'étendue de son préjudice pour obtenir réparation, y compris en matière de formation professionnelle.

 3. La preuve d'un  préjudice est exigée pour obtenir réparation, peu importe l’ancienneté du salarié

Le préjudice ne se présume pas, il doit être  objectif et chiffrable. La charge de la preuve incombe au salarié, qui ne peut pas se borner à invoquer la seule carence de l’employeur.

Concrètement, le salarié privé de formation, ou insuffisamment formé, n’obtiendra des dommages et intérêts que s’il démontre un préjudice concret qui pourra résulter :

• Soit d’une stagnation salariale documentée par des bulletins de salaire sur plusieurs années montrant l'absence d'évolution de la rémunération ou des fiches de poste identiques sur 5, 10, 15 ans ou encore un refus de promotion ou de mobilité interne documentés.
• Soit d’une perte de chance d'accéder à un poste ou une certification
• Soit encore d’une employabilité dégradée mesurable par une durée anormalement longuede recherche d'emploi après la rupture, un déclassement professionnel ou encore le rapport d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Sans ces éléments, le juge ne peut pas chiffrer un préjudice ni fixer un montant d'indemnisation.

Un autre point doit être relevé dans l'arrêt: l’ancienneté du salarié n’est pas le critère déterminant. 

Ainsi, dans notre arrêt du 17 juin 2026 , la salariée, malgré ses 28 ans d’ancienneté, n’a pas pu prouver un préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de formation et donc n’a pas pu être indemnisée.

Et pourtant, dans un autre arrêt du 19 mars 2025 (n°24-11.279), la Cour de cassation a accordé une indemnisation à un salarié ayant moins de 3 ans d’ancienneté licencié pour inaptitude. Le préjudice du salarié était lié à son défaut de formation sur les gestes et postures à son poste avant son accident du travail.
Ce qui compte, avant tout, c'est la capacité à établir un lien entre le défaut de formation et un dommage concret.

Impacts pour l’employeur

Pour l'employeur, même si l’indemnisation n’est pas automatique, l’obligation de formation demeure pleinement applicable. 

Pour limiter les risques de contentieux, il convient, par prudence, de :

•  Renseigner les actions de formation réalisées,
• assurer le suivi des entretiens professionnels
• et veiller à l’adaptation régulière des salariés aux évolutions de leur métier 

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