Rédaction d'un contrat de travail 2026

Un arrêté du 3 juin 2024, JO du 16, propose en annexe les 5 modèles de documents en référence aux 14 informations que l’employeur doit transmettre au salarié, lors de son embauche.

• Rappels
• Rappel 
• Les 14 informations 
• Les 14 informations : présentation synthétique 
• L’arrêté du 3 juin 2024 : les 5 modèles de document
• Annexe 1 : les 14 informations principales
• I- Identités des parties
• II - Lieu de travail
• III. - Fonctions occupées
• IV - Embauche
• V - Relation à durée déterminée
• VI- Travail temporaire
• VII. - Période d'essai
• VIII. - Formation professionnelle
• IX- Congé payé
• X- Rupture du contrat
• XI- Rémunération
• XII. - Durée du travail
• XIII. - Conventions et accords collectifs
• XIV. - Protection sociale
• Annexe 2 : les 8 informations délivrées au salarié sous 7 jours
• I- Identités des parties
• II- Lieu de travail
• III. - Fonctions occupées
• IV- Embauche
• V- Relation à durée déterminée
• VI- Période d'essai
• VII. - Rémunération
• VIII. - Durée du travail
• Annexe 3 : les 6 informations délivrées au salarié sous 30 jours
• I- Travail temporaire
• II- Formation professionnelle
• III. - Congé payé
• IV- Rupture du contrat
• V- Conventions et accords collectifs
• VI- Protection sociale
• Annexe 4 : les informations délivrées au salarié exerçant à l’étranger
• I- Identités des parties
• II- Lieu de travail
• III. - Fonctions occupées
• IV- Embauche
• V- Relation à durée déterminée
• VI- Travail temporaire
• VII. - Période d'essai
• VIII. - Formation professionnelle
• IX- Congé payé
• X- Rupture du contrat
• XI- Rémunération
• XII. - Durée du travail
• XIII. - Conventions et accords collectifs
• XIV. - Protection sociale
• Annexe 5 : les informations délivrées au salarié détaché
• I- Identités des parties
• II- Lieu de travail
• III. - Fonctions occupées
• IV- Embauche
• V- Relation à durée déterminée
• VI- Travail temporaire
• VII. - Période d'essai
• VIII. - Formation professionnelle
• IX- Congé payé
• X- Rupture du contrat
• XI- Rémunération
• XII. - Durée du travail
• XIII. - Conventions et accords collectifs
• XIV. - Protection sociale
• Références

C’est au JO du 10 mars 2023, que la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne est publiée. Nous vous présentons les conséquences en matière de formalités d’embauche.

• Préambule
• Loi adaptation UE
• Références

C’est au JO du 10 mars 2023, que la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne est publiée. Nous vous présentons les conséquences en matière de périodes d’essai.

• Loi adaptation UE
• Références

Comment reconnaître une relation contractuelle, le contrat de travail peut-il être écrit ou oral, sa rédaction est-elle réalisée en français et quelles en sont les clauses minimales ?

• Ce qui définit un contrat de travail
• Rappel d’un arrêt de la Cour de cassation
• Contrat écrit ou oral ? 
• Contrat en français ou en étranger ?
• Clauses d’objectifs 
• Les clauses minimales
• Identité des parties
• Nature du contrat de travail 
• Lieu de travail 
• Date d’engagement
• Qualification et classification professionnelle
• Rémunération
• Durée et horaires de travail
• Texte conventionnel applicable

Conclure une période d’essai, la renouveler ou la rompre : tels sont des situations que rencontrent fréquemment les entreprises et pour lesquelles des explications et précisions vous sont apportées.

• Utilité de la période d’essai 
• Durée de la période d’essai avant la loi
• Durée de la période d’essai depuis la loi
• Cas particuliers des périodes d’essai prévues par des accords collectifs avant la loi : loi adaptation Union européenne
• Le décompte de la période d’essai
• Exemples 
• Renouvellement  de la période d’essai 
• Sous réserve d’un accord et d’une mention sur le contrat de travail 
• La convention collective ne prévoit pas le renouvellement 
• Renouvellement  de la période d’essai  aussi par mail 
• Obtenir un accord exprès du salarié 
• Conséquence d’un renouvellement non conforme 
• Suspension de la période d’essai 
• Terme période d’essai : exemples concrets
• Cas numéro 1  
• Cas numéro 2  
• Cas numéro 3  
•  
• Rupture de la période d’essai 
• Rupture  de la période d’essai : formalisme obligatoire dans certains cas 
• Rupture  de la période d’essai : respect du délai de prévenance 
• Rupture et non-respect du délai de prévenance 
• Rupture de la période d’essai : petit résumé 
• Période d’essai ≠ période probatoire
• Période probatoire : pour quelle raison ?
• Bien vérifier la convention collective
• Sur le contrat de travail ?
• Rupture de la période probatoire

Certains événements ont pour effet de suspendre ou de rompre le contrat de travail : identifier ces situations et distinguer les conséquences qui en résultent.

• Cas de suspension du contrat de travail
• Conséquences de la suspension du contrat de travail 
• Les ruptures du contrat de travail
• Les ruptures atypiques 

Stabilisé par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le CDI chantier obéit à des règles particulières que nous proposons en détails.

• Rappel du régime en vigueur avant l’ordonnance
• Le contrat CDI de chantier depuis l’ordonnance Macron
• Un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération 
• Ce que la convention ou l’accord collectif doit fixer 
• Et en absence d’accord ? 
• Entrée en vigueur 
• Rupture du contrat
• Le contrat CDI chantier vu par le Ministère du Travail
• Questions-réponses

Quelles sont les conditions à remplir pour qu’une « clause de mobilité » soit licite ? Quelles sont les jurisprudences marquantes à ce sujet ?

• Principe et objectif
• Conditions de validité ?
• Condition 1 : sur le contrat de travail  
• Condition 2 : une zone géographique précise  
• Condition 3 : le respect de la convention collective 
• Condition 4 : un changement unilatéral impossible  
• Condition 5 : pas de rupture automatique du contrat  
• Condition 6 : une clause conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise  
• Condition 7 : un délai de prévenance à respecter 
• Rappels de jurisprudences
• La clause de mobilité couvre tout le territoire national : elle est licite selon la Cour de cassation 
• La clause de mobilité ne doit pas servir à sanctionner un salarié 
• Faute de précision, le licenciement d’un salarié qui refuse l’application d’une clause de mobilité n’est pas licite 
• Clause de mobilité : le refus par le salarié alors que délai de prévenance n’est pas respecté ne justifie pas le licenciement 
• Clause de mobilité : un refus réitéré du salarié peut motiver son licenciement pour faute grave

La clause de non-concurrence est une des clauses qui est à l’origine de nombreux contentieux. Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause, comment la gérer au départ du salarié, quel régime social pour la contrepartie financière ?

• Principe et objectif
• 5 Conditions de validité  
• Condition 1 :elle doit être insérée clairement dans le contrat de travail (sauf dispositions conventionnelles contraires). 
• Condition 2 : elle doit respecter les dispositions conventionnelles si celles-ci sont plus favorables. 
• Condition 3 : elle doit nécessairement être justifiée par l'intérêt de l'entreprise et ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi 
• Condition 4 : la clause de non-concurrence doit être limitée 
• Condition 5 : la clause doit comporter une contrepartie financière 
• Que se passe-t-il à la rupture du contrat de travail ?
• Cas numéro 1 
• Cas numéro 2  
• Et si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence ?
• Autres informations concernant la contrepartie financière
• Versement de l’indemnité 
• Date de paiement de l’indemnité 
• Régime fiscal et social de l’indemnité 
• Congés payés 
• Réduction FILLON et contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence 
• Rappels de jurisprudences
• Comment traiter une clause de non-concurrence « renouvelable » mais qui n’est pas renouvelée ?
• Présentation de l’affaire 
• Arrêt de la cour d’appel 
• L’arrêt de la Cour de cassation 
• Références
• Clause de non-concurrence et rappels de salaire
• Prévoir que la clause de non-concurrence n’est due qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié ?
• Rupture du contrat avec dispense de préavis : quand s’applique la clause de non-concurrence ?
• La clause de non-concurrence prévoyant une indemnité en cas de non-respect par le salarié est une clause pénale
• Est nulle la clause de non-concurrence réservant au seul employeur la faculté d’un renouvellement

Quelles sont les conditions de validité d’une clause « d’objectifs » ? Dans quelle langue doit-être rédigée cette clause ?

• Principe et objectif
• 7 Conditions de validité 
• Condition 1 : l’employeur doit respecter les minimas légaux 
• Condition 2 : ne pas faire peser les risques 
• Condition 3 : une transparence des calculs 
• Condition 4 : pas d’indexation des calculs sur des valeurs « étalons » 
• Condition 5 : des critères d’évaluation indépendants de la volonté de l’employeur 
• Condition 6 : le respect de la convention collective 
• Condition 7 : pas de clause couperet 
• Langue de rédaction
• Arrêt de la Cour de cassation du 21/09/2017 
• Attention de ne pas fixer des objectifs irréalistes à un salarié ! 
• Jurisprudence 
• Des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice

Quel en est le principe ? Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ? Quelles sont les jurisprudences marquantes à ce sujet ? Un récent arrêt de la Cour de cassation apporte un éclairage important en cas de rupture conventionnelle.

• Principe et objectif
• 7 Conditions de validité
• Condition 1 : une clause écrite 
• Condition 2 : le respect des dispositions conventionnelles 
• Condition 3 : une rédaction avant le début de la formation 
• Condition 4 : le coût de la formation 
• Condition 5 : la clause de remboursement 
• Condition 6 : une obligation proportionnelle 
• Condition 7 : ne pas empêcher le salarié de démissionner 
• Remboursement « progressif »
• Remboursement même pendant la période d’essai
• Licenciement pour faute grave
• Licenciement pour faute : pas d’application de la clause
• Et en cas de prise d’acte ?
• Une clause de dédit-formation prévoyant le remboursement des heures en formation n’est pas licite
• La Cour de cassation précise les conséquences d’une clause de dédit-formation
• Clause de dédit-formation et rupture conventionnelle
• Présentation de l’affaire 
• Arrêt de la Cour d’appel 
• Arrêt de la Cour de cassation 
• Références 

Un contrat de travail peut comporter une « clause d’exclusivité » : quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ?

• Principe et objectif
• 5 Conditions de validité ?
• Condition 1 : une clause écrite 
• Condition 2 : le respect des dispositions conventionnelles 
• Condition 3 : être indispensable à la protection légitime de l’entreprise 
• Condition 4 : être justifiée par la nature de la tâche à accomplir
• Condition 5 : être proportionné au but recherché 
• Clause d’exclusivité non respectée ne justifie pas une faute grave
• Une clause d’exclusivité imprécise n’est pas opposable au salarié
• Clause d’exclusivité et contrat à temps partiel

Un contrat de travail peut comporter un nombre illimité de clauses, la présente fiche pratique aborde en détails la « clause de délégations de pouvoir », de « discrétion et confidentialité », de « reprise d’ancienneté » et de « conscience ».

• La clause de délégation de pouvoirs
• Principe et objectif 
• Domaines concernés 
• Conditions de validité
• La clause de discrétion et de confidentialité 
• Principe et objectif 
• Violation de la clause 
• Ne pas confondre avec la clause de non-concurrence
• Pas de contrepartie financière pour une clause de discrétion 
• La rupture motivée par le refus de signer un engagement de confidentialité constitue un licenciement disciplinaire
• La clause de reprise d’ancienneté
• Principe 
• Intérêt pour le salarié 
• Attention à l’ancienneté indiquée sur un bulletin de paie ! 
• Une date d’ancienneté sur un bulletin de paie vaut reprise d’ancienneté, à l’employeur de prouver le contraire 
• Date d’ancienneté sur bulletin de paie peut valoir reprise d’ancienneté 
• La clause de conscience

Un contrat de travail peut comporter une clause « de mise à disposition d’un véhicule de fonction» ou « de mise à disposition d’un logement » : quelles sont les conditions de validité de telles clauses ?

• La clause mise à disposition d’un véhicule de fonction
• Principe et objectif 
• Conditions de validité ? 
• La clause de mise à disposition d’un véhicule de fonction doit être précise
• La clause de mise à disposition d’un logement
• Principe 
• Sur le contrat de travail  
• Rupture du contrat de travail 

Certaines clauses sont considérées « réglementées » ou « interdites » : cette fiche pratique vous permet de les identifier et d’en connaitre les fonctionnements.

• Les clauses interdites
• Clauses d’indexation 
• Clause « transfert de charges patronales » 
• Prise d’acte justifiée quand le contrat de travail prévoit la prise en charge par le salarié des frais professionnels 
• Clause « couperet » 
• Clause  portant atteinte aux droits fondamentaux 
• Clause  portant atteinte aux libertés fondamentales 
• Les clauses « réglementées »
• Clause de résidence 
• La clause d’exclusivité pour les salariés à temps partiel 
• Clause de mobilité : possibilité d’abus