Comment mettre en place votre plan d’action sur le télétravail ?

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Le protocole sanitaire du 8 avril vous impose de mettre en place un plan d’action sur le télétravail. Que doit contenir ce plan d’action et quelles sont les sanctions si vous ne le mettez pas en place ?

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L’obligation d’établir un plan d’action

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est de 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, et pour réduire les interactions sociales.

Pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur.

Cet aménagement prend en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et s’attache à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

Les employeurs doivent fixer les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Le contenu du plan d’action

Les entreprises doivent définir un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise.

Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l'entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité. Cela sous-entend qu’il doit être réfléchi en concertation avec les salariés et les managers, et que vous devez consulter le CSE sur la mise en place du plan d’action.

Le protocole ne fixe aucun contenu ni aucun formalisme obligatoires pour ce plan d’action.

Concrètement, vous devez définir les activités télétravaillables.

Reportez-vous à notre fiche « Comment mettre en place votre plan d’action sur le télétravail » pour savoir comment définir les activités télétravaillables : 

Comment mettre en place votre plan d’action sur le télétravail ?

Votre plan d’action peut inclure les modalités choisies pour restreindre ou aménager les temps de présence de vos salariés dont les activités empêchent le télétravail.

Vous pouvez par exemple organiser un lissage des horaires de départ et d’arrivée afin de limiter l’affluence aux heures de pointe, tel que le protocole le préconise.

Voir un modèle de trame de plan d’action dans notre dossier : 

N’oubliez pas de prendre en compte :

  • Les risques professionnels liés au télétravail: travail sur écran, TMS, champs électromagnétiques, chutes, blessures, produits toxiques, risques électriques, connexion, isolement social, addictions, etc…
  • Les risques psychosociaux engendrés par le télétravail bien sûr mais aussi par la solitude éprouvée pour les quelques restant en présentiel se retrouvant à manger seul par exemple.

Reportez-vous à notre fiche spécifique sur les risques liés au télétravail et les mesures de prévention :

Les sanctions en l’absence de plan d’action

En cas de contrôle, les actions mises en œuvre doivent être présentées à l'inspection du travail.

Attention à ne pas limiter le télétravail sans raison valable.

L’attention de l’inspection du travail portera sur le caractère effectif des actions mises en œuvre pour réduire au maximum le temps de présence sur site dont les activités sont totalement ou partiellement télétravaillables plutôt que sur le formalisme du plan d’action.

Des sanctions pourront être appliquées en cas de manquement.

Les entreprises qui ne respectent pas les recommandations sanitaires notamment celles relatives au recours au télétravail pour les tâches réalisables à distance peuvent faire l’objet d’observations de l’agent de contrôle, d’une mise en demeure de respecter les principes généraux de prévention en cas de mise en danger des salariés, voire de poursuites devant le Tribunal Judiciaire.

En effet, dans des circonstances exceptionnelles telles que celles résultant du risque épidémique, la mise en place du télétravail participe ainsi des mesures qui peuvent être prises par l’employeur pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. La mise en place du télétravail dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié.

Un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.

Les mesures permettant la déclinaison opérationnelle de l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés sont déclinées dans le protocole national applicable aux entreprises.

Les juges apprécient sévèrement cette obligation générale de sécurité.
Autrement dit vous serez forcément en tort si vous n’avez pas pris toutes les mesures nécessaires alors que vous aviez conscience du danger.

Or, en refusant l’accès au télétravail à certains salariés, si ce refus n’est pas totalement légitime, vous prenez un risque.

Le manquement à votre obligation de sécurité peut conduire à la reconnaissance de la faute inexcusable, c’est-à-dire à une condamnation pénale et civile, si un accident du travail ou une maladie professionnelle intervient.
Or lorsque le Covid-19 a été contracté par le salarié dans le cadre du travail, le caractère professionnel de l’infection au Coronavirus peut être reconnu.

 

Références

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 – version du 8 avril 2021.

Article L 4121-1 du Code du Travail.