Caractérisation du harcèlement moral : la Cour de cassation apporte des précisions par une série d'arrêts

Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés qui :

• ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime,
• et sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Un seul acte n’est pas suffisant pour caractériser le harcèlement moral.

En revanche, un fait unique mais répété et perdurant pendant une certaine période, peut caractériser le harcèlement moral.

La Cour de cassation s'est prononcé sur le harcèlement moral et ses conséquences dans une série d'arrêts rendus le 6 mai 2025.

• Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-17.005 :

Dès lors qu’un salarié a été victime de harcèlement moral et que l'inaptitude du salarié fait suite à une souffrance au travail résultant d'un management harcelant, le licenciement pour inaptitude du salarié consécutif au harcèlement subi par celui-ci doit être considéré comme nul.

• Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-22.588 :

L'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements.

Pour retenir qu'un licenciement pour faute grave est intervenu dans un contexte de harcèlement moral, les juges du fond doivent caractériser le fait que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral.

• Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-14.492 :

Les méthodes de management d'un salarié ayant causé une situation de souffrance au travail, dénoncée par des salariés et le médecin du travail, caractérisent un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifient donc son licenciement pour faute grave.

• Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-15-641 :

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Les juges du fond doivent apprécier les éléments dans leur ensemble et non séparément.

• Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-18-711 :

Le licenciement d'un salarié pour dénonciation de mauvaise foi des faits de harcèlement moral de la part de son responsable hiérarchique est nul dès lors qu'il n'est pas établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.

• Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-21.373 :

Dès lors qu'il est établi qu'un salarié a été victime de harcèlement moral, les juges du fond ne peuvent pas rejeter sa demande de nullité de son licenciement au motif que le salarié n'explicite pas le lien qui existerait entre son licenciement et le harcèlement moral subi.

En l'espèce, il leur appartenait de rechercher s'il existait un lien entre les agissements de harcèlement moral retenus et la rupture du contrat de travail du salarié qui faisait valoir qu'il avait été convoqué à un entretien préalable le lendemain de son retour de congé pour maladie.

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