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Principe général de la mise à pied conservatoire 

La mise à pied est une mesure d’interdiction pour le salarié de rejoindre son poste de travail qui entraîne une suspension du contrat de travail.

2 types de mise à pied sont envisageables :

1. La mise à pied conservatoire, objet de la présente fiche pratique ;
2. La mise à pied disciplinaire.

La mise à pied conservatoire est prononcée dans l’attente d’une sanction (fréquemment un licenciement pour faute grave ou lourde).

Il est important d’avoir à l’esprit que la mise à pied conservatoire ne constitue en aucun cas une sanction disciplinaire.  

En outre les faits reprochés au salarié doivent justifier une mesure conservatoire de mise à pied immédiate, ce qui implique qu’ils soient de nature à rendre impossible le maintien immédiat du salarié dans l’entreprise. 

 Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée

Article L1332-2

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 48

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé 

 Mise à pied conservatoire : durée indéterminée ?

Il est assez fréquent que la mise à pied conservatoire soit prononcée pour une durée indéterminée, dans l’attente d’une décision définitive de l’employeur. 

Dans une affaire abordée par la Cour de cassation en 2009, il a été admis qu’elle soit prononcée pour une durée déterminée, présentement il s’agissait du nombre de jours séparant la convocation à l’entretien préalable et la tenue de cet entretien proprement dit.

Extrait de l’arrêt : 

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied et de diverses indemnités au titre du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce qu'une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur, et que dès lors, la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire, si bien que le salarié, licencié pour le même motif que celui retenu pour justifier la mise à pied, a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits ;

Attendu, cependant, que la mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire ;

D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 21 mai 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ; 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 18 mars 2009 
N° de pourvoi: 07-44185 Publié au bulletin