Le projet de loi pour la prévention des violences sexistes et sexuelles sera débattu en octobre

Un projet de loi qui ressurgit

Une proposition de loi pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles faites aux femmes et aux enfants avait été déposée le 2 décembre 2025.

À la suite de l’affaire Lyhanna, ce texte ressurgit dans une nouvelle version qui sera examinée à l’Assemblée nationale en octobre 2026.

À la suite de la remise du prérapport d’inspection consacré à l’affaire Lyhanna, le Premier ministre a en effet fait des annonces le 23 juin 2026 devant l’Assemblée nationale.

Il a notamment indiqué que le Conseil économique, social et environnemental et le Conseil d’État avaient été saisis de la proposition de loi. Le Conseil d’État a rendu son avis le 16 juillet 2026, à la suite de quoi une nouvelle version du projet de loi a été élaborée.

Le projet de loi sera examiné par le Parlement en octobre.

Les mesures RH du texte

• Renforcement des obligations de négociation collective dans les branches et en entreprise sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En entreprise, il est prévu d’ajouter aux obligations de négocier au moins tous les 4 ans, celle de négocier sur la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel.

• Intégration obligatoire dans le DUERP de mesures permettant de renforcer la prévention contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Information obligatoire des salariés sur la prévention des risques d’exposition aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

L'information des salariés déjà existante sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier porterait notamment sur :

la définition et la distinction entre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

les facteurs liés à l’organisation, au contenu ou aux conditions de travail susceptibles de favoriser la survenance de tels faits ;

les mesures de prévention mises en œuvre dans l’entreprise ;

les acteurs internes et externes à l’entreprise mobilisables sur le territoire ;

les modalités de recueil, de traitement et de suivi des signalements ainsi que les dispositifs d’accompagnement des personnes concernées.

Les salariés exerçant des fonctions d’encadrement bénéficieraient d’une information renforcée portant également sur leur rôle en matière de prévention, de détection, de traitement des signalements et d’orientation des personnes concernées.

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, cette information renforcée prendrait la forme d’une formation adaptée à l’exercice de ces responsabilités.

• Abaissement du seuil d’effectif de 250 à 50 salariés pour l’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel au sein de l’entreprise.
• Droit à la formation du référent harcèlement sexuel.

Les frais de cette formation seraient pris en charge par l’employeur. Le temps consacré à cette formation serait pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

• Création d’une amende administrative en l’absence de désignation du référent harcèlement.
• Protocole-type de signalement et de traitement des violences sexistes et sexuelles en entreprise.
• Extension des pouvoirs de l’inspection du travail pour mieux protéger les salariés à domicile.
• Création d’un congé pour la personne victime de violence sexiste ou sexuelle afin d’effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles liées à la situation de violence sexiste ou sexuelle.

Congé rémunéré, assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l’ancienneté, d’une durée minimum de 10 jours, fractionnable par demi-journée, et moyennant un délai de prévenance de l’employeur de 24 heures.

• Interdiction d’exercice de toute activité, rémunérée ou bénévole, en contact avec des mineurs pour une personne condamnée pour violences sexuelles.
• Extension des missions du salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

Il assisterait l’employeur dans l’identification des risques, l’élaboration et la mise en œuvre des actions de prévention ainsi que la diffusion de l’information décrite ci‑avant.

Sa formation comprendrait un module adapté à l’exercice de ces nouvelles missions.

• Nouvelles missions du conseiller extérieur du salarié.

Il serait chargé d’orienter, d’informer, et d’accompagner les salariés en matière de prévention et de lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Extension de la protection contre les discriminations aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes ou ayant, de bonne foi, témoigné de tels faits.
• Obligation d’organiser une enquête interne en cas de signalement d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans le cadre professionnel.

Avec une obligation d’information des salariés s’estimant victime sur les droits et voies de recours prévus par le code du travail.

Et, en cas de manquement à ces obligations, une pénalité financière dont les modalités seraient fixées par un décret dans la limite d’un maximum de 1 % des rémunérations et gains bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.

Proposition de loi apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants, n° 3106

Le harcèlement moral et sexuel au travail

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