Que faire si la salariée enceinte est affectée habituellement à un poste de nuit en 2017 ?

Nous ne manquons pas de « cas particulier » dans le domaine de la gestion RH et de la gestion de paie.

La présente fiche pratique aborde le cas particulier d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée et qui est habituellement affectée à un poste de nuit. 

Affectation à un poste de jour

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché travaillant la nuit doit être affectée à un poste de jour :

• En cas de demande par la salariée (pendant la grossesse et pendant le congé postnatal) ;
• Lorsque le médecin du travail juge que le poste est incompatible avec son état (article L 1225-9 du code du travail).

Article L1225-9

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-31, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Et si l’employeur n’est pas en mesure d’affecter la salariée à un poste de jour ?

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre poste à la salariée, le contrat de travail est réputé suspendu jusqu’à la date du congé légal.

L’employeur devra confirmer par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui motivent cette impossibilité. 

Nota : l’employeur peut éventuellement affecter la salariée dans un autre établissement, mais ce changement d’affectation ne doit en aucun cas entraîner une diminution de sa rémunération.

Article L1225-10

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.

Une suspension du contrat de travail qui ouvre droit aux IJSS 

Pendant la suspension du contrat de travail, la salariée bénéficiera :

• D’allocations journalières versées par la sécurité sociale (IJSS) ;
• Et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur qui sera calculée comme dans le cas d’un arrêt de maladie ordinaire et quelle que soit l’ancienneté de la salariée concernée.

Article L1225-14

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation temporaire.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé de maternité et, lorsqu'elle a accouché, durant la période n'excédant pas un mois prévue au 2° de l'article L. 1225-12.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par les dispositions mentionnées à l'article L. 1226-1, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté