Managers : attention aux propos qui peuvent conduire tout droit au licenciement !

Les méthodes de management peuvent constituer un harcèlement moral justifiant un licenciement et caractérisant un manquement à l'obligation de sécurité.

La Cour de cassation nous en a donné plusieurs illustrations ces derniers mois :

Le management causant une souffrance au travail caractérise un harcèlement moral justifiant le licenciement de son auteur :

Les méthodes de management d'un salarié ayant causé une situation de souffrance au travail, dénoncée par des salariés et le médecin du travail, caractérisent un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifient donc son licenciement pour faute grave.

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-14.492

Une salariée enceinte peut être licenciée en raison de RPS auxquels elle s'expose et expose d'autres salariés :

Lorsque le retour au travail d'une salariée, après un congé maternité, expose ses collègyes de travail à des risques psycho-sociaux et que la salariée refuse une affectation sur un nouveau poste pour la préserver des autres et préserver les autres salariés, son licenciement est justifié et ce même si elle est enceinte.

Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549

Un comportement managérial peut violer l'obligation légale de sécurité :

Le comportement d'un manager lunatique, injustement menaçant, malsain et agressif, et son mode de management maladroit et empreint d'attitude colérique, constituent un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l'égard de ses subordonnés justifiant un licenciement pour faute grave.

Cass. soc., 26 février 2025, n° 22-23.703

Un manager peut donc être licencié dès lors que ses propos ou actes ont un impact sur la santé mentale de ses salariés ou sur la dégradation des conditions de travail.

En voici un nouvel exemple avec un nouvel arrêt :

Dans cette affaire, un manager à la direction des risques d'une société d'assurances contestait son licenciement en invoquant sa nullité, basée selon lui sur un usage abusif de sa liberté d'expression.

Il avait été licencié pour faute grave à la suite de propos dévalorisants et désobligeants à l'égard des membres de son équipe :

''Je te croyais capable de mieux''.

''Celle que tu remplaces avait compris ; tu devrais faire mieux qu'elle''.

''Ah tiens, tu es là, toi'' adressé à une salariée à temps partiel.

En réunion : ''On sait très bien que tu ne rends pas ton travail dans les délais'', ''On te connaît, tu es toujours en retard sur tes dossiers''.

La Cour d'appel avait rejeté la demande de nullité du licenciement, estimant les propos tenus comme portant atteinte à la dignité des collègues de travail.

La Cour de cassation confirme la position de la Cour d'appel :

• Le salarié n'avait pas été licencié pour un usage abusif de sa liberté d'expression mais en raison de ses méthodes de management caractérisées par la dégradation des conditions de travail de ses subordonnés, ses difficultés à travailler avec les femmes, l'instauration d'un climat de crainte au sein de son équipe ainsi qu'un déficit d'accompagnement managérial.
• Aucune atteinte à la liberté d'expression n'était démontrée.

Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-20.600