Egalité salariale : les recommandations de la Défenseure des Droits

A l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, la Défenseure des droits a publié un nouveau document sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, intitulé « Lutter contre les discriminations fondées sur le sexe et garantir l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes ».

Des écarts de rémunération toujours très importants :

Selon une étude INSEE menée dans le seul secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes en 2021 était inférieur de 24 % à celui des hommes (15,5 % en neutralisant le temps partiel pour une mesure à temps de travail identique).

S’il s’est réduit de 6,6 points au cours des 25 dernières années, cet écart de rémunération demeure donc très important et conduit à une précarisation des femmes. 

Cette inégalité est le résultat de plusieurs facteurs, souvent combinés :

• Des discriminations directes et indirectes fondées sur le sexe, la grossesse et/ou la situation de famille à l’embauche et dans l’évolution de carrière.
• Le temps partiel, qui concerne plus d’une femme sur quatre, contre moins d’un homme sur dix.
• Des interruptions de carrière des femmes plus fréquente que les hommes, notamment pour élever leurs enfants.
• Le faible accès des femmes aux postes à responsabilités.
• Le type d’études puis d’emplois effectués et la faible mixité des métiers.
• D’avantage de freins dans l’accès à l’entreprenariat et à la formation professionnelle pour les femmes.
• Par ailleurs, l’INSEE souligne qu’en 2023, à poste et à temps de travail égal, une femme gagne 5,3% de moins en moyenne qu’un homme. 

Garantir l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes :

Fort de ces constats et de différentes préconisations internationales, la Défenseure des droits formule plusieurs recommandations visant à garantir l’égalité salariale et de carrière :

• Respecter l’obligation légale de mise en place de plans d’action contenant des mesures relatives à l’égalité salariale au sein des entreprises.
• Améliorer l’index égalité ou le remplacer par un autre outil qui prendrait en compte plus d’éléments et serait élaboré dans le cadre du dialogue social et non plus de façon unilatérale par les directions des entreprises.
• Garantir le principe d’un « salaire égal pour un travail de valeur égale », en demandant aux employeurs publics et aux partenaires sociaux d’évaluer sans délai les systèmes de classification des métiers et de revaloriser les emplois majoritairement occupés par des femmes, notamment dans les secteurs du soin, de l’enseignement et du lien social.

Les limites de l’index de l’égalité professionnelle :

L’index de l’égalité professionnelle, instauré en 2018, a été conçu comme un outil à destination des entreprises pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Chaque entreprise de plus de 50 salariés est obligée de le calculer et de publier les résultats sur son site internet. L’index, qui se calcule en s’appuyant sur plusieurs indicateurs, doit atteindre un résultat minimum de 85 points sur 100. Si la note obtenue est inférieure à 85 sur 100, l’entreprise doit entamer des négociations pour mettre en place des mesures de correction et des mesures financières de rattrapage salarial. Si le score est compris entre 75 et 85, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression. Si la note est inférieure à 75, l’entreprise a trois ans pour y remédier. Enfin, si l’entreprise n’a pas publié son index, si elle n’a pris aucune mesure, ou si sa note reste inférieure à 75/100 plusieurs années consécutives, elle s’expose à des sanctions.

En 2023, 72% des entreprises concernées ont publié leur note, et ont déclaré une note moyenne de 88/100. Au total, en France, seulement 77 entreprises affichaient un score inférieur à 75/100 depuis 2020. Ces très bons scores s’expliquent par les biais importants des différents indicateurs qui permettent de calculer l’index.

En matière de transparence salariale, et afin de lutter contre les discriminations fondées sur le sexe, la Défenseure des droits recommande donc : 

• De réviser l’index afin qu’il puisse notamment prendre en compte les éléments suivants : la part des salariés à temps partiel parmi les femmes et les hommes ; la répartition femmes/hommes parmi les 10% des salaires les plus bas de l’effectif de l’entreprise ; la totalité de la composition des salaires, y compris l’ensemble des primes perçues par les salariés, ainsi que les heures complémentaires et supplémentaires effectuées. 
• L’index, ou l’outil qui le remplacera, devra être élaboré dans le cadre du dialogue social et non plus de façon unilatérale par les directions des entreprises. Il devra également être plus cohérent avec les dispositifs existants visant à favoriser l’égalité professionnelle (BDESE, plans égalité, etc.).

Communiqué de la Défenseure des Droits du 8 mars 2024.