Cet article a été publié il y a un an, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Régime depuis le 1er janvier 2023
Ainsi que le confirme une publication du 3 janvier 2023, sur le site du Ministère du travail :
- En application des dispositions de l’ordonnance du 13 avril 2022 venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020) ;
- Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD.
Modification
- La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.
Date butoir 31 décembre 2022 ≠ fin accord
Ainsi que le confirme la présente publication :
- Il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif) ;
- Avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).
Mise à jour du 3 janvier 2023 :
Point de vigilance
L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020).
Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD.
La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).
Mise en place par accord collectif ou DUE
| Thématiques | Explications |
| Accord collectif | Le bénéfice de l’APLD (Activité Partielle de Longue Durée) est subordonné à la conclusion d’un accord collectif. Cet accord collectif peut prendre la forme :
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| Accord de branche | Si un accord de branche existe, et qu’il a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au JO, 2 voies sont alors possibles : 1. Soit passer par un accord collectif, permettant de déroger aux dispositions de l’accord de branche ; 2. Soit passer par la voie du DUE (Document Unilatéral de l’Employeur) en application de l’accord de branche, en restant conforme aux stipulations de cet accord. |
Lire aussi :
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LOI nð 2020-734 du 17 juin 2020 relative àdiverses dispositions liées àla crise sanitaire, àd'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne (1) - Légifrance
Homologation ou validation ?
| Thématiques | Explications |
| Accord collectif |
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| Document unilatéral de l’employeur |
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Lire aussi :
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Comment et avec qui négocier ?
| Situations | Explications |
| Entreprises dont l’effectif est ≥ 50 salariés | Dans ce cas, 3 situations sont alors envisageables 1. L’accord est négocié et signé avec des élus du CSE mandatés : il est approuvé par les salariés à la majorité simple ; 2. A défaut d’élu mandaté, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés : il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; 3. A défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés : il est approuvé par les salariés à la majorité simple |
| Articles L 2232-24 à L 2232-26 du code du travail | |
| Entreprises dont l’effectif est compris entre 20 et 50 salariés | Dans ce cas, 2 situations sont alors envisageables, l’accord est : 1. Soit négocié avec un élu du CSE (mandaté ou non) et signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; 2. Soit négocié et signé avec un salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple. |
| Entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés dotées de représentant élus | |
| Article L 2232-23-1 du code du travail | |
| Entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, dépourvues de membre élu de la délégation du personnel du CSE | Dans ce cas, 2 situations sont alors envisageables : 1. Soit une consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés ; 2. Soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple. |
| Articles L2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du code du travail | |
| Entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés | · Dans ce cas l’employeur peut proposer un projet d'accord ; · Qui doit être approuvé à la majorité des 2/3 des salariés. |
| Article L 2232-21 du code du travail | |
Les articles de référence
Article L2232-21
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
Article L2232-22
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article L2232-22-1
Création LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23.
Article L2232-23
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent.
Article L2232-23-1
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
- – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
- – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Article L2232-24
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Article L2232-25
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.
Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
Article L2232-25-1
Créé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 8
Pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24.
A l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation mentionnée au même article L. 2232-24 ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L. 2232-25.
Article L2232-26
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés dépourvues de délégué syndical lorsque, à l'issue de la procédure définie à l'article L. 2232-25-1, aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n'a manifesté son souhait de négocier, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
Le présent article s'applique de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel.
Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés sur le fondement du présent article peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Article L2232-27
Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1
Pour l'application des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26, chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
Le temps passé aux négociations prévues aux articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-25 n'est pas imputable sur les heures de délégation prévues à l'article L. 2315-7. Chaque membre de la délégation du personnel du comité social et économique appelé à participer à une négociation en application des articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-25 dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
Article L2232-28
Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 8
Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur, ainsi que les salariés apparentés à l'employeur mentionnés au premier alinéa de l'article L. 2314-19.
Article L2232-29
Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 8
La négociation entre l'employeur et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les informations à remettre aux membres de la délégation du personne du comité social et économique, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur.
Article L2232-29-1
Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus selon les modalités définies aux paragraphes 1 à 3 de la présente sous-section ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Article L2232-29-2
Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1
Pour l'application de la présente sous-section, le calcul de l'effectif se fait selon les modalités définies aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.