La loyauté occupe désormais une place centrale dans la négociation collective. Longtemps cantonnée à encadrer la validité des accords conclus, elle s'étend aujourd'hui bien au-delà, gouvernant le comportement des parties tout au long du processus de négociation — y compris lorsqu'aucun accord n'est finalement signé. Un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 15 avril 2026 en offre une illustration saisissante, en tranchant deux questions inédites sur les limites que la loyauté impose à l'employeur dans le cadre des négociations obligatoires.
Les faits : un syndicat minoritaire face à un employeur récalcitrant
L'affaire s'est nouée au sein d'une unité économique et sociale (UES) engagée dans une négociation collective obligatoire portant notamment sur la rémunération. Un syndicat représentatif, ayant recueilli entre 30 et 50 % des suffrages aux élections professionnelles, entendait accepter la proposition d'accord soumise par la direction. Celle-ci a néanmoins refusé de signer, invoquant deux arguments distincts : d'une part, l'acceptation du syndicat serait intervenue après l'expiration du délai qu'elle avait elle-même imparti pour répondre à son offre ; d'autre part, elle n'entendait conclure un accord que s'il réunissait une majorité suffisante pour être valide sans recours à la procédure de référendum.
La cour d'appel de Paris avait donné raison à l'employeur, en s'appuyant sur la liberté contractuelle dont disposent les parties à une négociation pour décider de contracter ou non. La Cour de cassation casse cette décision et remet les pendules à l'heure.
Première question : quand une négociation obligatoire prend-elle fin ?
La direction de l'UES estimait avoir mis un terme à la négociation en fixant une date butoir d'acceptation de son offre, date après laquelle toute réponse syndicale serait sans effet. Le syndicat, de son côté, soutenait que la négociation demeurait ouverte tant qu'aucun procès-verbal de désaccord n'avait été établi.
La Cour de cassation tranche sans ambiguïté en faveur de la seconde analyse. Se fondant sur les dispositions du Code du travail relatives aux négociations annuelles obligatoires, elle affirme que ces négociations ne peuvent être regardées comme terminées qu'à partir de l'établissement d'un procès-verbal de désaccord. Tant que ce document formel n'existe pas, la négociation est réputée en cours et les obligations qui en découlent pour l'employeur demeurent pleinement actives.
La conséquence est immédiate : en retirant unilatéralement sa proposition avant même que le PV de désaccord ne soit dressé, la direction avait mis fin à la négociation de manière prématurée et irrégulière. Ce faisant, elle avait privé de toute substance un processus de dialogue qui n'était pas encore clos. Ce comportement caractérise un manquement à l'obligation de négocier loyalement, distinct d'une simple rétractation d'offre au sens du droit commun des contrats, et expose son auteur à une condamnation en dommages-intérêts.
Deuxième question : l'employeur peut-il refuser de signer un accord avec un syndicat minoritaire ?
C'est sur ce second point que la décision prend toute sa dimension. La direction de l'UES avait clairement affiché sa stratégie : elle ne souhaitait conclure un accord que s'il était majoritaire, c'est-à-dire susceptible d'entrer en vigueur sans avoir à recourir à la procédure de validation par référendum des salariés.
La cour d'appel avait validé ce raisonnement en considérant que la liberté contractuelle permettait à chaque partie de définir les conditions dans lesquelles elle souhaitait s'engager. Dès lors que l'employeur avait respecté ses obligations formelles de convocation, d'information et de motivation, il n'aurait pas méconnu son devoir de loyauté.
La Cour de cassation rejette cette analyse. Elle rappelle que l'employeur est tenu de mener loyalement les négociations obligatoires, et que cette obligation ne se limite pas à respecter les formes procédurales. Elle interdit en particulier à l'employeur de subordonner la conclusion d'un accord sur les salaires effectifs à une condition de majorité plus élevée que celle fixée par la loi, laquelle est d'ordre public. Dès lors qu'un syndicat représentatif satisfait au seuil d'audience électorale légalement requis et accepte la proposition de l'employeur, ce dernier est tenu de signer l'accord et, le cas échéant, de le soumettre à la procédure prévue par le Code du travail.
Loyauté contre liberté contractuelle : un arbitrage assumé
La solution peut surprendre, tant la liberté contractuelle est aujourd'hui solidement ancrée dans notre ordre juridique. La Cour de cassation fait pourtant un choix délibéré : elle refuse de placer le débat sur ce terrain.
Ce choix est cohérent. En matière de négociation collective, la liberté contractuelle a certes été consacrée par le Conseil constitutionnel, mais dans un contexte bien différent : celui de la protection du champ de la négociation face aux interventions du législateur, ou de la faculté des partenaires sociaux de définir ensemble le contenu des accords qu'ils ont déjà conclus. Elle n'a en revanche jamais été reconnue comme le droit de refuser purement et simplement de contracter avec un syndicat représentatif dans le cadre d'une négociation obligatoire.
La raison en est structurelle. La négociation collective présente une asymétrie fondamentale : elle constitue un droit pour les salariés, garanti par les textes constitutionnels et légaux, dont l'employeur est le principal débiteur. Pour en assurer l'effectivité, ce dernier doit non seulement engager périodiquement les discussions, mais aussi les conduire de bonne foi jusqu'à leur terme. Lui reconnaître la liberté de bloquer l'aboutissement d'un accord en invoquant des conditions de majorité que la loi n'impose pas viderait cette obligation de toute portée réelle.
Pour les employeurs engagés dans des négociations obligatoires, les enseignements de cet arrêt sont doubles. D'abord, il n'est pas possible de clore unilatéralement une négociation en imposant un délai d'acceptation, sans s'exposer à une mise en cause pour déloyauté si le procès-verbal de désaccord n'a pas encore été établi. Ensuite, subordonner la conclusion d'un accord à des conditions de légitimité syndicale allant au-delà de ce que prévoit la loi constitue désormais une faute susceptible d'engager la responsabilité de l'entreprise.
Pour les syndicats, et en particulier ceux dont l'audience électorale se situe entre 30 et 50 %, cet arrêt représente une avancée significative. Il leur reconnaît le droit d'exiger qu'un accord soit conclu et soumis à la procédure légale dès lors que les conditions fixées par le Code du travail sont réunies, quand bien même l'employeur préférerait attendre un accord majoritaire pour s'éviter l'inconfort d'une campagne référendaire.
La portée de cette décision devra cependant être précisée dans les mois à venir. Elle semble en l'état circonscrite aux négociations obligatoires, pour lesquelles le droit des salariés à la négociation collective est particulièrement affirmé. Son extension aux négociations facultatives, où la marge de manœuvre de l'employeur est traditionnellement plus large, reste une question ouverte que la jurisprudence future aura à trancher.
Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24-15.653
La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
Dès lors que l’entreprise est dotée d'un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur doit engager chaque année la « négociation annuelle obligatoire ». Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour bien mener cette négociation.