Comment mettre en place le « télétravail » dans l’entreprise ?

RH TÉLÉTRAVAIL
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Voici une publication qui « tombe à pic » dans cette période de mouvement social, le site de la Direction de l'information légale et administrative fait le point sur les conditions de mise en place du télétravail en entreprise.

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Quelques rappels

Définition du télétravail

Ainsi que le confirment les articles L 1222-9 et suivants du code du travail, le télétravail :

  • Désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Définition du télétravailleur

De son côté, est considéré télétravailleur :

  • Tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans les conditions précitées. 

Obligations de l’employeur

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

  1. D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  2. De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  3. D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Article L1222-9 

 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 (VD)

I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article L1222-10 

Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

Article L1222-11 

Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise. 

Conditions de mise en place

Ainsi que nous l’indiquons en préambule, le site de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) confirme, en date du 5 décembre 2019, les conditions de mise en place comme suit :

Dans le secteur privé

Thématiques

Contenu

Mise en place  par accord

La mise en place du télétravail dans le secteur privé passe par un accord collectif ou une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité social économique (s'il existe) qui précise : 

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Mise en place en l’absence d’accord collectif ou de charte

  • En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils sont dans l'obligation de formaliser leur accord par tout moyen (courriels par exemple).

Imposé aux salariés

  • En cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie) ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.

Dans le secteur public

Thématiques

Contenu

Selon textes règlementaires

Les conditions de mise en place du télétravail dans la fonction publique sont définies par différents textes réglementaires fixant en particulier : 

  • Les activités pour lesquelles il est possible de bénéficier du télétravail ;
  • La liste et la localisation des locaux professionnels éventuellement mis à disposition par l'administration pour télétravailler, le nombre de postes de travail qui y sont disponibles et leurs équipements ;
  • Les règles à respecter en matière de sécurité informatique, de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé ;
  • Le mode de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;
  • Les conditions de prise en charge, par l'administration, des coûts découlant du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications, maintenance...) ;
  • La durée de l'autorisation de télétravail (si elle est inférieure à 1 an).

Publication du 5 décembre 2019 :

Télétravail : quelles conditions de mise en place ?

Publié le 05 décembre 2019 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

En cette période de mouvement social dans le secteur des transports, on parle beaucoup de télétravail ou de travail à distance. De quoi s'agit-il et quelles sont les conditions de mise en place ? Réponses avec Service-public.fr.

Pour rappel, le télétravail consiste à travailler habituellement un certain nombre de jours par semaine hors des locaux de son entreprise ou de son administration en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

La mise en place du télétravail dans le secteur privé passe par un accord collectif ou une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité social économique (s'il existe) qui précise :

les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils sont dans l'obligation de formaliser leur accord par tout moyen (courriels par exemple).

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.

Les conditions de mise en place du télétravail dans la fonction publique sont définies par différents textes réglementaires fixant en particulier :

les activités pour lesquelles il est possible de bénéficier du télétravail ;

la liste et la localisation des locaux professionnels éventuellement mis à disposition par l'administration pour télétravailler, le nombre de postes de travail qui y sont disponibles et leurs équipements ;

les règles à respecter en matière de sécurité informatique, de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé ;

le mode de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;

les conditions de prise en charge, par l'administration, des coûts découlant du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications, maintenance...) ;

la durée de l'autorisation de télétravail (si elle est inférieure à 1 an).

Le télétravail selon le ministère du travail

De son côté, le ministère du travail fait une présentation synthétique de cette organisation du travail, de façon très « brève » comme suit :

Thématiques

Contenu

Le télétravail du côté salarié

  1. Pour télétravailler, un simple courriel ou une demande orale à l’employeur suffisent pour formaliser la demande.
  2. L’employeur ne peut par refuser le télétravail à moins de motiver sa réponse.

Le télétravail du côté employeur

  1. Pour formaliser un accord de télétravail avec un salarié, un accord oral ou un courriel suffit ;
  2. Au-delà d’une organisation ponctuelle, la négociation d’un accord est préférable, dans la mesure où il permet de mieux partager les enjeux et les droits et devoirs de chacun ;
  3. Une charte définissant les règles ou répondre au cas par cas aux sollicitations des salariés de mon entreprise peut également être envisagée.

Publication site ministère du travail, en date du 27 novembre 2019 :

En bref | Comment mettre en oeuvre le télétravail simplement ?

Je suis salarié

Pour télétravailler, un simple courriel ou une demande orale à l’employeur suffisent pour formaliser ma demande. Votre employeur ne peut par refuser le télétravail à moins de motiver sa réponse.

Je suis employeur

Pour formaliser un accord de télétravail avec un salarié, un accord oral ou un courriel suffit.
Au-delà d’une organisation ponctuelle, la négociation d’un accord est préférable, dans la mesure où il permet de mieux partager les enjeux et les droits et devoirs de chacun.

Une charte définissant les règles ou répondre au cas par cas aux sollicitations des salariés de mon entreprise peut également être envisagée. 

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