La chambre sociale de la Cour de cassation consacre le harcèlement sexuel d'ambiance

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste :

• Imposés à la victime,
• répétés (2 fois minimum),
• et qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il peut également consister en un harcèlement « d’ambiance », même si la victime n’est pas visée directement : plaisanteries à connotation sexuelle, propos obscènes, salaces, vulgaires, blessants, humiliants à l’encontre des femmes, affichage dans un bureau d’un calendrier de photos de femmes nues, etc...

En 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation avait déjà reconnu le harcèlement sexuel d’ambiance opéré par un maître de conférences envers ses étudiants  (Cass. crim., 12 mars 2025, 24-81.644).

C’est au tour de la chambre sociale de la Cour de cassation de consacrer le harcèlement sexuel d’ambiance en jugeant qu'au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par un manager devant une salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.

Dans cette affaire, une salariée avait dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique, qui, après intervention de la direction, s'était ensuite abstenu de tout contact avec elle.

Il avait néanmoins poursuivi ses agissements et propos déplacés envers d'autres salariés. L'employeur lui avait donc délivré une mise à pied disciplinaire de huit jours.

Après un arrêt de travail, la salariée avait de nouveau dénoncé des faits de harcèlement sexuel et moral qu'elle-même et ses collègues subissaient au sein de l'entreprise. Plusieurs salariés ayant commencé une grève pour dénoncer les conditions de travail dans l'entreprise et notamment des faits de harcèlement sexuel, l’employeur avait diligenté une enquête interne.

Licenciée pour faute grave pour avoir tenu des propos déplacés sur un groupe Messenger, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale de demandes en dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité de son licenciement.

Elle attestait avoir été témoin, à plusieurs reprises, du harcèlement sexuel de son supérieur hiérarchique envers ses collègues, après la mise à pied disciplinaire, en reprenant certains des propos déplacés qu'il avait tenus : « tu t'es bien fait déglinguer hier soir ? » « tu as bien baisé hier ? ».

La cour d’appel l’avait déboutée de sa demande en considérant que les faits ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre.

Mais la Cour de cassation n’analyse pas la situation de la même manière et casse l’arrêt.

Elle rappelle qu’aucun salarié :

• ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel.

Elle considère que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux.

Et elle reconnaît donc le harcèlement sexuel d’ambiance en jugeant qu'au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le manager devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754