Il est interdit de rompre une période d'essai en raison de l'état de santé du salarié !

Une période d'essai ne peut être rompue que pour un motif inhérent à la personne du salarié.

Ainsi, la période d’essai n’a pas pour vocation de permettre le remplacement d’un salarié provisoirement absent (par exemple en congés payés) par la personne nouvellement embauchée.

La rupture pour faute est possible, mais il faut alors respecter la procédure disciplinaire.

La rupture de période d’essai d’un salarié en accident du travail est interdite, sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat dès lors que la décision est étrangère à l'état de santé et tient compte de ses aptitudes professionnelles.

Il est également interdit de mettre fin à la période d'essai d'une femme enceinte en raison de son état de grossesse.

En tout état de cause, la rupture ne doit, en aucun cas, intervenir pour un motif discriminatoire.

Il est ainsi interdit de justifier une rupture de période d’essai par l’état de santé du salarié, sous peine de commettre une discrimination. La décision de rupture ne peut être fondée que sur qualités professionnelle du salarié.

En cas d’arrêt maladie, la période d’essai est prolongée.

La jurisprudence considère également qu'il n'est pas possible d'invoquer la perturbation causée par l’arrêt maladie du salarié pour rompre une période d'essai, puisqu'il s'agit d’un motif étranger à ses compétences professionnelles.

Il en résulte que toute rupture d’une période d’essai fondée sur l’état de santé d’un salarié est discriminatoire et donc nulle. 

Dans ce cas, les juges peuvent condamner l'employeur à :

• verser des dommages et intérêts au salarié ;
• réintégrer le salarié et lui verser un rappel de salaires entre la rupture de sa période d'essai et la date de sa réintégration effective, et ce même si le salarié a reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période.

Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-22.449