Les recommandations de l’ORSE sur le télétravail

À la suite des réunions organisées sur le télétravail depuis la crise sanitaire et dans la lignée des travaux menés sur ce sujet depuis une dizaine d'années, l'Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) a annoncé la publication d’un guide méthodologique dédié à la mise en place du télétravail.

Ce nouvel outil d'accompagnement a vocation à encadrer l’application du télétravail au sein des organisations. L’executive summary du guide est disponible sur le site de l’ORSE.

Cet ouvrage retrace les contours du télétravail, repose le cadre normatif français et formule les enjeux pour les entreprises ainsi que les attentes des salariés en la matière. Il dresse un état des lieux des pratiques de télétravail, émet des points de vigilance et identifie également les opportunités, afin de trouver un juste équilibre entre flexibilité pour les collaborateurs et organisations du travail. Enfin, ce guide propose des pistes de réflexion, dans le cas d’un recours à un télétravail d’urgence, voire de cas de force majeure. L’objectif est d’anticiper au mieux cette situation afin qu’elle se déroule dans les meilleures conditions possibles pour les salariés comme pour l’entreprise. Aujourd’hui, le télétravail doit s’intégrer dans un plan de continuité d’activité pour les organisations.

Les 6 recommandations de l’ORSE

L’ouvrage propose 6 grandes recommandations à l’usage des entreprises qui veulent renouveler leurs pratiques de télétravail.

En amont de la mise en place du télétravail :

L’Orse recommande de revoir les fiches de poste au regard des capacités qu’offre le numérique et de raisonner en termes de missions « télétravaillables ». Certaines missions doivent se dérouler sur site, mais d'autres sont réalisables à distance. Elles doivent alors être énoncées dans les fiches de postes, ce qui offrirait plus de flexibilité aux collaborateurs qui pourraient ainsi accéder au télétravail.

Les entreprises pourraient également envisager toutes les possibilités pour travailler dans un autre lieu que celui de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs de réduire leur temps de trajet. Cette dimension vient croiser les enjeux d’attractivité des territoires, de mobilité des entreprises car le télétravail offre un gain de temps de vie pour les travailleurs et contribue à la réduction des émissions de CO2.

L’entreprise gagnera à accompagner la transformation du management liée au télétravail et proposer de former les encadrants au management à distance, au mangement par objectifs, à la gestion d’un mode d’organisation hybride (présentiel et distanciel), et ainsi lever les freins dus à une culture du présentéisme.

 
En période d’activité « normale » de l’entreprise :

Afin de tenir compte de situation d’urgence, l’Orse préconise également aux entreprises de définir le « TDD », c’est-à-dire le télétravail à durée déterminée, pour répondre au mieux à des difficultés personnelles de salariés, avec des besoins particuliers de conciliation entre leurs responsabilités familiales et leur travail.

En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles :

L’Orse recommande de définir le télétravail en fonction de son caractère urgent et grave, et de prévoir des scénarios de crise plus ou moins importants, avec des seuils de déclenchement de différentes formes de télétravail selon le besoin.

De manière plus prospective :

Le sujet du télétravail pose des questions sur la valeur du travail et l’évolution de la forme même de l’entreprise que l’on ne peut ignorer :
- La capacité pour un poste d’être télétravaillable ou non. Au regard des bénéfices que le télétravail apporte en termes de conciliation vie privée – vie professionnelle pour le salarié qui y accède, cela pose des questions en termes d’égalité de traitement de l’ensemble des salariés.
- Pour les postes non télétravaillables, dont tous les métiers dits de « première et seconde lignes » que la crise sanitaire a mis en exergue, faut-il envisager des compensations et si oui, lesquelles ?
- Quel serait le futur de l’entreprise si le télétravail devient la norme et le travail en présentiel l’exception ? Avec des individus isolés chez soi, se dirige-t-on vers une ubérisation de l’entreprise, avec des télétravailleurs plus proches d’un statut d’autoentrepreneur que de salarié ? Quels risques cela soulève en termes de déconstruction de notre droit social français reposant sur des droits collectifs lié au salariat ? Dès lors, quel serait l’avenir même du salariat ?

Références

« Les nouvelles pratiques du télétravail » - Executive Summary du Guide – ORSE

Communiqué de presse du 14 janvier 2021