Compatibilité du barème des indemnités prud’homales Macron avec les dispositions de l’OIT : la Cour de cassation dit oui

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Actualité

C’est une décision qui était très attendue et qui vient d’être rendue ce mercredi 17 juillet 2019, notre actualité vous en dit plus.

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Quelques rappels

  1. Lorsqu’un licenciement est réputé prononcé « sans cause réelle et sérieuse » ;
  2. Si l’employeur ou le salarié refuse la réintégration ;
  3. Les Conseils de prud’hommes ont alors l’obligation d’appliquer le« barème des indemnités prud’homales» fixé par ordonnance n°2017-1387. 

Ce barème s’applique également en cas de :

  • Résiliation judiciaire du contrat de travail ;
  • Prise d’acte pour des griefs reconnus fondés.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23 septembre 2017 

Article L1235-3-2

Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11

Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L. 1235-3-1.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance. 

Article L1451-1

Créé par LOI n°2014-743 du 1er juillet 2014 - art. unique

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Règle de cumul

Cette indemnité reste cumulable avec les réparations allouées en cas :

  • D’irrégularité de la procédure de licenciement ;
  • De non-respect de la priorité de réembauche.

Mais, dans la limite des montants maximaux prévus par le barème.

Un barème non applicable

L’article 2 de l’ordonnance 2017-1387 précise que certaines situations interdisent le recours au présent barème.

Il en est ainsi lorsque le juge constate la nullité du licenciement, et que le salarié ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise.

Rappelons que l’indemnité accordée doit être au minimum de 6 mois de salaires, sans toutefois connaitre de valeur plafond.

L’article L 1235-3-1 du code du travail précise que le juge n’est pas lié par le barème dans les cas de nullités du licenciement liées :

  1. A la violation d’une liberté fondamentale (comme le droit de grève, la liberté syndicale, etc.) ;
  2. A des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  3. À un licenciement discriminatoire ;
  4. À l’exercice d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
  5. À l’exercice d’une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits ;
  6. A la violation des protections spécifiques comme : l’exercice d’un mandat, le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les accidents du travail et maladies professionnelles.

Article L1235-3-1

Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11

L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 
1° La violation d'une liberté fondamentale ; 
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 
5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 
6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Les barèmes

 

Article L1235-3

Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.


Ancienneté du salarié dans l'entreprise

(en années complètes)


Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)


Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)


0


Sans objet


1


1


1


2


2


3


3,5


3


3


4


4


3


5


5


3


6


6


3


7


7


3


8


8


3


8


9


3


9


10


3


10


11


3


10,5


12


3


11


13


3


11,5


14


3


12


15


3


13


16


3


13,5


17


3


14


18


3


14,5


19


3


15


20


3


15,5


21


3


16


22


3


16,5


23


3


17


24


3


17,5


25


3


18


26


3


18,5


27


3


19


28


3


19,5


29


3


20


30 et au-delà


3


20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent :


Ancienneté du salarié dans l'entreprise

(en années complètes)


Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)


0


Sans objet


1


0,5


2


0,5


3


1


4


1


5


1,5


6


1,5


7


2


8


2


9


2,5


10


2,5

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Un barème contraire au droit international ?

 

Plusieurs décisions de Conseils de prud’homme ont considéré que ce barème obligatoire et contraignant devait être considéré contraire au droit international. 

Rappelons notamment un jugement du Conseil de prud’hommes de Troyes, du 13 décembre 2018, vient en effet d’indiquer clairement que ce barème obligatoirement applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse avait pour effet d’introduire « un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales ne permettant pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi »

2 avis de la Cour de cassation

Par 2 avis du 17 juillet 2019, la Cour de cassation considère que :

  1. « Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail» (avis n°15013)
  2. « Les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail ». (avis n°15012) 

 

Lien vers avis n° 15013 du 17/07/2019

Lien vers avis n° 15012 du 17/07/2019

Une bonne nouvelle...

 

La Ministre du travail, Muriel Pénicaud, indique sur Twitter que :

« La validation par (la Cour de cassation) du barème prud'hommal est une très bonne nouvelle pour l'emploi. Les entreprises que je rencontre me disent qu'elles n'ont plus peur d'embaucher. La preuve: en 2018, 4 millions d’embauche en CDI ont été réalisées, record de France »

Le président du MEDEF, Geoffroy Roux de Bézieux indique de son côté, également sur Twitter que

 « la clarification apportée aujourd’hui par la Cour de cassation était attendue par les entreprises. Le doute est levé dans l’intérêt de tous ».