La procédure disciplinaire à l’encontre des salariés protégés

EDITION ABONNÉS RH LICENCIEMENT
Fiche pratique

L'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié protégé à condition qu'elle ne sanctionne pas l'exercice de son mandat. Quelle est la procédure à suivre dans un tel cas ?

Accès à votre contenu
même hors ligne

Télécharger maintenant

L'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié protégé.

Toutefois, elle ne doit pas venir sanctionner l'exercice de son mandat.

Exemples :

  • Le retard reproché à un salarié qui concerne l'exercice de ses pouvoirs représentatifs ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.
  • Un salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir prévenu l'employeur de son absence de son poste pour exercer ses heures de délégation.

Si tel est le cas, le salarié peut demander au juge l'annulation de cette sanction.

La jurisprudence considère qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur.

En cas de faute dans l'exercice de son mandat, le salarié peut tout de même être sanctionné s’il abuse de ses prérogatives ou s’il manque à ses obligations professionnelles.

Un salarié protégé peut par exemple être sanctionné en cas de :

  • Retards ou absences non liés à l’exercice de son mandat ;
  • Comportements répréhensibles tels que des violences, des injures ou des vols, etc… ;
  • Usage irrégulier de ses heures de délégation ;
  • Dépassement du crédit d'heures ;
  • Détournement de cotisations syndicales ;
  • Violences lors des négociations avec la direction, lors de faits de grèves, etc...
ARTICLE RESERVÉ AUX ABONNÉS
Accédez à l'intégralité de cette fiche pratique
sur les abonnements
PREMIUM et ILLIMITÉ