Quand se présenter au travail après avoir bu de l'alcool, même peu, constitue une faute grave...

Certains alcools peuvent être consommés sur le lieu de travail lors d’une occasion particulière tel qu’un pot de départ, un pot de fin d’année, un anniversaire, repas d’affaires, etc…

Seuls les alcools suivants sont autorisés :

• Le cidre ;
• La bière ;
• Le poiré ;
• Le vin.

Article R 4228-20 du code du travail.

Mais il est possible d’interdire complètement la consommation d'alcool (y compris celle de vin, bière, cidre et poiré) lorsque celle-ci est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des salariés. 

Le salarié, tenu à une obligation de sécurité, doit prendre soin de sa propre sécurité et de sa santé ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

En pratique, son obligation de sécurité se traduit par :

• Une obligation de prudence et de diligence, par l’obligation de ne pas nuire à la santé et la sécurité des autres salariés et de ne pas dégrader le matériel et les équipements de travail?;
• Par le respect des consignes et instructions données par l’employeur et par une obligation d’alerte de toute situation dont le salarié peut penser qu’elle présente un danger grave et imminent.

L'employeur, tenu également à une obligation de sécurité, ne doit pas laisser travailler un salarié en état d’ébriété. Il peut également sanctionner le salarié concerné.

C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un opérateur polyvalent, soumis à un contrôle aléatoire d'alcoolémie dont le résultat avait été de 0,28 gramme d'alcool par litre d'air expiré, avit été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave.

Le salarié contestait son licenciement en faisant valoir que lorsqu'un contrôle d'alcoolémie est pratiqué sur le salarié avec un résultat positif, ce résultat doit être corrigé de la marge d'erreur prévue par l'article 15 de l'arrêté du 8 juillet 2003 relatif au contrôle des éthylomètres, ainsi que de celle prévue par la notice de l'appareil utilisé pour le contrôle. Il soutenait que l'application de ces marges d'erreur donnait un résultat entre 0,22 mg/l air et 0,24 mg/l air, soit un taux inférieur à la limite réglementaire de 0,25 mg/l d'air.

Mais la Cour de cassation est demeurée insensible à cet argument et a considéré le licenciement pour faute grave comme justifié.

Les juges du fond avaient en effet constaté que le résultat du test produit par l'employeur établissait que le salarié s'était présenté sur son lieu de travail en état d'imprégnation alcoolique caractérisé par un taux de 0,28 milligramme par litre d'air expiré et qu'il avait travaillé dans cet état.

De plus, le salarié occupait un poste à risque sur un chantier de meulage.

Enfin, l'employeur était tenu par une obligation de sécurité dont toute violation pouvait entraîner une mise en danger compte tenu des risques particuliers présentés par le site sur lequel le salarié travaillait.

Eu égard au lieu sur lequel la violation avait été commise, aux conditions de travail dans lesquelles intervenait le salarié, et nonobstant la marge d'erreur maximale tolérée, en plus ou en moins, de 0,032 mg/l pour les concentrations en alcool dans l'air inférieures à 0,400 mg/l prévue par l'article 15 de l'arrêté du 8 juillet 2003 relatif au contrôle des éthylomètres et la marge d'erreur de 20 % au-delà de 0,2 mg/l mentionnée dans la notice de l'appareil ayant servi au test, le salarié avait commis une violation de ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Cass. soc., 26 février 2025, n° 23-10.506