La clause d’objectifs, appelée également clause de rémunération variable ou clause de quotas, fixe les objectifs que le salarié doit atteindre pour percevoir une part variable de sa rémunération. Elle est souvent utilisée dans le contrat de travail des commerciaux.
Pour être licite, la clause d’objectifs doit :
- Être rédigée de façon très précise quant au critère de variabilité choisi et à la durée sur laquelle les objectifs doivent être atteints.
- Être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.
- Prévoir des objectifs raisonnables, réalistes et réalisables.
- Prévoir la possibilité de renégocier les objectifs chaque année avec le salarié.
La clause d’objectifs doit être rédigée de façon très précise quant au critère de variabilité choisi et à la durée sur laquelle les objectifs doivent être atteints : chiffre d’affaires, nombre de RV pris, nombre de contrats signés, période mensuelle, trimestrielle, semestrielle, annuelle, etc.
L’article L 1321-6 du code du travail prévoit par ailleurs que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail, doit être rédigé en français, sauf s’il est reçu de l’étranger ou destiné à un étranger.
La jurisprudence est constante sur ce point (Cass. soc., 2 avril 2014, n° 12-30.191 ; Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-13.736 ; Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-20.322).
Elle admet toutefois une rédaction dans une autre langue si une traduction en français est également diffusée (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.426).
Rédigés en français et de manière précise, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838).
Toutefois dans ce cas, ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977).
Attention ! En matière de rémunération variable, c’est à l’employeur d’établir que les objectifs fixés sont réalistes et d’apporter la preuve de la responsabilité du salarié dans la non-réalisation de ses objectifs (Cass. soc., 19 décembre 2001, n° 99-46.078 ; Cass. soc., 24 octobre 2012, n° 11-23.843).
Modèle de clause de rémunération variable