Les motifs disciplinaires de licenciement sont des faits fautifs. Selon le degré de gravité de la faute, les conséquences du licenciement sont différentes. Quels types de fautes pouvez vous retenir contre vos salariés ?
Sommaire
- La faute simple
- Exemples de faits constitutifs d’une faute simple
- La faute grave
- Exemples de faits constitutifs d’une faute grave
- La faute lourde
- Exemples de faits constitutifs d’une faute lourde
- Exemples de faits non constitutifs d’une faute
- Les motifs de licenciement interdits
- Le mode de preuve de la faute
- Références légales et jurisprudentielles
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Le licenciement pour motif personnel touche la personne du salarié, à la différence du licenciement pour motif économique. Il peut être disciplinaire ou non disciplinaire.
Le motif de licenciement doit constituer une cause réelle et sérieuse assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient une procédure de licenciement. Cela suppose une relativité à la personne du salarié (comportement ou omission) précisément invoquée et de manière objective.
Les motifs disciplinaires de licenciement sont des faits fautifs. Selon le degré de gravité de la faute, les conséquences du licenciement sont différentes.
La faute simple
La faute simple ou sérieuse est le 1er degré de faute justifiant un licenciement disciplinaire. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Conséquences du licenciement :
- Le salarié effectue son préavis, sauf dispense de l’employeur.
- Le salarié perçoit l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.
Exemples de faits constitutifs d’une faute simple
- Commet une faute simple le salarié qui s’absente de son poste de travail durant une journée sans justificatif.
- Commet une faute simple le salarié qui refuse de suivre une formation mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise.
- Commet une faute simple le salarié qui refuse de travailler exceptionnellement un samedi alors que cela relève de ses fonctions et qu’il en a été averti plusieurs mois à l’avance.
- Le refus d’exécuter le travail pour lequel le salarié a été embauché, même un travail inhabituel s’il est de courte durée et ne remet pas en cause la qualification du salarié.
- Le refus d’effectuer des heures supplémentaires.
- Les retards répétés d’un salarié dès lors que ces retards sont d’une très faible importance et compensés par l’intéressé au-delà même de leur durée.
- Des négligences répétées.
- Le refus de rendre des comptes.
- L’insuffisance professionnelle avec négligence volontaire ou sabotage volontaire du travail (pour nuire à un remplaçant par exemple).
- L’indiscipline caractérisée.
- Les violences verbales.
- L’inertie d'un responsable des ressources humaines face aux méthodes de management inacceptables d'un cadre.
