Le contrat de travail est structuré sous forme de « clauses » qui organisent les droits et obligations du salarié et de l'employeur dont les clauses de non-concurrence, exclusivité, confidentialité, mobilité, résultats ou délégation de pouvoirs.
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Il est possible d’insérer dans le contrat de travail un certain nombre de clauses facultatives.
La clause de non-concurrence ¶
La clause de non-concurrence permet à l'employeur d’interdire au salarié de travailler pour une entreprise concurrente ou d'exercer lui-même une activité concurrente lorsqu’il quitte l’entreprise.
Pour être valide, elle doit :
- Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
- Etre limitée dans le temps, dans l’espace et à l’emploi du salarié concerné.
- Prévoir une contrepartie financière pour le salarié.
Elle s’applique lors du départ du salarié quel que soit le motif de fin de contrat.
L’employeur peut choisir de renoncer à l’application de la clause, auquel cas la contrepartie financière ne sera pas due.
La clause d’exclusivité ¶
La clause d’exclusivité permet à l'employeur d’interdire au salarié de travailler pour un autre employeur, ou pour son propre compte, pendant toute la durée de la relation de travail.
Pour être valide, elle doit :
- Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
- Etre justifiée par la nature des tâches accomplies par le salarié.
- Etre proportionnée au but recherché.
Il n’est pas possible d’insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel, car cela reviendrait à empêcher le salarié de travailler pour un autre employeur alors qu’il n’est pas employé à temps complet.
La clause de confidentialité ¶
La clause de confidentialité permet à l'employeur d’imposer au salarié une obligation de discrétion sur les informations confidentielles dont la divulgation dans et en dehors de l’entreprise pourrait être préjudiciable à l’entreprise.
Pour être valide, elle doit :
- Etre justifiée par la nature des tâches accomplies par le salarié.
- Etre proportionnée au but recherché.
La clause de mobilité ¶
La clause de mobilité permet à l’employeur de muter le salarié dans les conditions prévues par la clause.
Pour être valide, elle doit :
- Etre utile à l’intérêt de l’entreprise.
- Etre limitée au niveau géographique.
La clause de résultats ou clause d’objectifs ¶
La clause de résultats permet à l’employeur de fixer au salarié des résultats précis à atteindre dans un certain délai.
Elle est fréquemment utilisée dans les contrats de travail des commerciaux.
Pour être valide, elle doit :
- Fixer des objectifs réalisables.
- Ne pas pré-constituer une cause de rupture du contrat de travail.
La clause de délégation de pouvoirs ¶
Cette clause permet à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité pénale en déléguant ses pouvoirs à un salarié, généralement chef de service ou responsable d’encadrement.
Elle est fréquemment utilisée en matière de gestion du personnel ou d’hygiène et de sécurité.
Pour être valide, le délégataire doit :
- Etre suffisamment autonome pour pouvoir donner des ordres et les faire exécuter.
- Avoir la compétence nécessaire.
- Avoir les moyens matériels, financiers et humains nécessaires.
La délégation de pouvoirs
La délégation de pouvoirs permet à un responsable, généralement le chef d’entreprise, de transférer une partie de ses pouvoirs à un subordonné. Découvrez comment bien maîtriser cet outil utile au dirigeant : quels pouvoirs déléguer, à qui et comment ?
Il s’agit là des principales clauses mais d’autres clauses peuvent être insérées dans un contrat de travail dès lors qu’elles ont pour objet de protéger les intérêts de l’entreprise ou à la demande du salarié :
- Clause de dédit-formation.
- Clause d’astreintes.
Le système des astreintes est réservé à l’employeur. Il permet d’imposer une obligation spécifique au salarié : devoir rester et attendre à son domicile personnel (ou à proximité) afin d’être en mesure d’effectuer un travail pour le compte de l’employeur.
- Clause de propriété.
- Clause de forfait heures ou forfait jours.
L'utilisation par l'employeur d'une clause forfaitisant le temps de travail sur la semaine, le mois ou l'année n'est pas libre mais conditionnée à l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
- Clause de rémunération variable.
- Clause d’indemnité de licenciement plus élevée que le montant légal ou conventionnel.
- Clause de préavis plus court que le préavis légal ou conventionnel.
- Clause de mise à disposition d’un véhicule.
- Clause de port de vêtements de travail.
- Etc…
Attention : Certaines clauses sont interdites. Il en est ainsi notamment des :
- Clauses portant atteinte à une liberté : liberté de choix du domicile, de mariage, de conscience, etc…
- Clauses d’indexation des salaires sur l’indice des prix ou le SMIC.
- Clauses attributives de juridiction autre que le conseil de prud’hommes.
- Clauses compromissoires.
- Clauses discriminatoires.
- Clauses couperet.
- Etc…