Que faire quand un salarié est incarcéré ?

RH ABSENCES
Fiche pratique

Que le salarié soit incarcéré ou placé en détention provisoire, il est tenu d’informer son employeur de son absence, ainsi que du motif et de la durée de son absence. Découvrez comment réagir quand un salarié est incarcéré et les impacts sur son contrat.

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Un salarié est incarcéré pour des faits commis dans le cadre de sa vie privée. Comment réagir ?

 

Si le salarié n’a pas informé l’employeur de son incarcération

Que le salarié soit incarcéré ou placé en détention provisoire, il est tenu d’informer son employeur de son absence, ainsi que du motif et de la durée de son absence.

La détention provisoire et l’incarcération ne peuvent pas constituer en elles-mêmes un motif de licenciement.

En revanche, l’absence injustifiée peut constituer un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute. Cass. soc., 20/05/15, n° 14-10.270.

La procédure disciplinaire en cas de sanction ou la procédure de licenciement en cas de licenciement doivent alors être respectées.

Si le salarié a informé l’employeur de son incarcération

La détention provisoire et l’incarcération ne peuvent pas constituer en elles-mêmes un motif de licenciement. Si le salarié a informé l’employeur de son incarcération, il ne peut pas être licencié pour absence injustifiée.

En revanche, l’absence du salarié qui est préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise peut constituer un motif de licenciement.

L’employeur devra être en mesure de prouver que l’absence du salarié désorganisait l’entreprise.

Ce sera le cas par exemple de l’absence d’un salarié qui était le seul à avoir un savoir-faire particulier dans l’entreprise.

Ce sera également le cas d’une incarcération de longue durée. Le salarié pourra être licencié au motif que son absence de longue durée désorganise le fonctionnement de l’entreprise et qu’il est nécessaire de le remplacer définitivement par un CDI.

Cela pourra être également le cas si les faits commis par le salarié ont des conséquences sur la réputation de l’entreprise.

La procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse doit alors être respectée.

S’agissant de la convocation à l’entretien préalable, le salarié n’étant pas à son domicile, il convient de lui envoyer à son lieu de détention ainsi qu’à son domicile. L’employeur doit préciser dans le courrier de convocation que le salarié a la possibilité de se faire représenter par un représentant du personnel au cours de l’entretien auquel il ne pourra pas se rendre.

Le salarié ne bénéficiera pas de l’indemnité compensatrice de préavis compte tenu du fait qu’il ne pourra pas l’effectuer en raison de son incarcération.

Le salarié est-il rémunéré durant son incarcération ?

Que le salarié soit incarcéré ou en détention provisoire, son contrat de travail est suspendu. Il n’est donc plus rémunéré.

Peut-on considérer un salarié incarcéré comme démissionnaire ?

Non, l’incarcération suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas. Seul le licenciement permet de rompre le contrat de travail en cas d’incarcération. En effet, une démission n’est valable que si le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Or être incarcéré n’est pas une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Peut-on informer le personnel de l’incarcération d’un salarié ?

Rien ne l’interdit. Néanmoins, il convient d’être prudent.

En effet, la jurisprudence considère que le fait de porter à la connaissance des autres salariés de l'entreprise les agissements du salarié incarcéré, nommément désigné, constitue une atteinte à la dignité de ce dernier de nature à lui causer un préjudice distinct de la perte de son emploi. Cass. soc., 25/02/03, n° 00-42.031.

A noter : Si le salarié est incarcéré non pas pour des faits commis dans le cadre de sa vie privée mais pour des faits commis au sein de l’entreprise, ces faits peuvent justifier un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Exemples : vol, escroquerie, coups et blessures, etc…