Après validation par le Conseil constitutionnel de la majorité des articles dont il était saisi, la loi de financement de la sécurité sociale 2026 a été publiée au Journal Officiel du 31 décembre 2025.
Seule a été invalidée la disposition qui élargissait la condition d’incapacité ouvrant droit aux indemnités maladie, en exigeant non seulement l’impossibilité d’exercer son emploi, mais aussi toute autre activité professionnelle, salariée ou non.
Le Conseil constitutionnel a jugé que cette disposition pouvait conduire à refuser l’indemnisation à un assuré temporairement incapable d’exercer son emploi mais physiquement apte à une autre activité, sans prise en compte de sa situation personnelle, des soins nécessaires ou de l’existence réelle d’une alternative professionnelle.
Il a estimé que cette définition était trop imprécise et insuffisamment encadrée, portant atteinte aux garanties légales liées au droit à la protection de la santé et à la sécurité matérielle prévu par le Préambule de 1946. La disposition a donc été déclarée contraire à la Constitution.
Les mesures RH de la loi de financement de la sécurité sociale 2026 sont les suivantes.
Augmentation de la contribution patronale de 30 à 40 % pour les ruptures conventionnelles et mises à la retraite :
La contribution patronale de 30 % due sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite augmente à 40 %.
Elle est due sur la fraction d'indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Cette mesure est applicable depuis le 1er janvier 2026.
La rupture conventionnelle pour rompre un CDI d'un commun accord
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Limitation de la durée des arrêts maladie :
Les arrêts maladie initiaux délivrés par les médecins, les sage-femmes et les chirurgiens-dentistes vont être limités à une durée qui ne pourra pas être inférieure à 1 mois, qu’ils soient prescrits en médecine de ville ou à l’hôpital. La durée reste à être fixée par décret en Conseil d’État.
Les prolongations d’arrêt ne pourront plus dépasser une durée qui ne pourra pas être inférieure à 2 mois, qu’elles soient prescrites en médecine de ville ou à l’hôpital. La durée reste à être fixée par décret en Conseil d’État.
Un médecin pourra dépasser ces plafonds s’il justifie expressément dans l’arrêt de travail de la nécessité médicale d’une durée plus longue au regard de la situation du patient, en référence aux recommandations de la Haute Autorité de Santé (HAS) lorsqu’elles existent.
Ces dispositions s’appliqueront au 1er septembre 2026.
Gérer l'absence pour maladie d'un salarié
Lorsqu'un de vos employés s'absente pour cause de maladie, il est de sa responsabilité de vous en informer dans les meilleurs délais. En cas de manquement à cette obligation, des sanctions peuvent être envisagées.
Limitation de la durée de versement des IJSS AT/MP :
Une limite de durée de versement des IJSS AT/MP est prévue pour les victimes dont le sinistre interviendra à compter du 1er janvier 2027.
Cette durée maximale reste à être fixée par décret.
Elle ne s’appliquera pas aux salariés placés en temps partiel thérapeutique.
Création d’un congé supplémentaire de naissance :
La loi créé un congé de naissance facultatif, distinct du congé maternité et du congé paternité. Il est ouvert aux salariés ayant déjà bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption et ayant épuisé ces droits.
Le congé a une durée de 1 ou 2 mois maximum au choix du salarié, les 2 mois pouvant être fractionnés en 2 périodes de 1 mois.
Il est indemnisé par la sécurité sociale (IJSS) à hauteur de 70 % du salaire net le 1er mois et 60 % du salaire net le 2nd mois.
Le dispositif nécessite toutefois un décret d’application pour pouvoir entrer en vigueur. C’est pourquoi il ne sera accessible qu’à partir du 1er juillet 2026. Les parents d'enfants nés ou adoptés sur les cinq premiers mois de 2026 auront jusqu'à la fin de l’année pour prendre le congé.
Impacts RH :
- Anticiper d’éventuels allongements des durées d’absence des salariés ayant annoncé qu’ils deviendraient parents au cours de l’année 2026 avec une absence de 6 mois pour une salariée (16 semaines de congé maternité et 2 mois de congé supplémentaire de naissance) et de 3 mois pour un salarié (un mois de congé paternité, 3 jours de congé de naissance et 2 mois de congé supplémentaire de naissance).
- Utiliser ce nouveau congé comme levier d’attractivité dans les négociations sociale en choisissant de compléter l’indemnisation légale pour garantir un meilleur maintien de salaire, voire un maintien intégral sur un ou deux mois.
Gérer la grossesse et le congé maternité d'une salariée
La procédure fournit des informations sur les obligations légales, les formalités administratives à accomplir, les congés de paternité et d'accueil de l'enfant, ainsi que sur les possibilités d'aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes.
Création d’une taxe sur les mutuelles :
Une taxe de 2,05 %, à la charge des assureurs, est appliquée sur les cotisations des complémentaires santé.
Impacts RH :
- Anticiper la répercussion sur les primes d’assurance et l’augmentation des coûts du régime santé de l’entreprise.
- Mettre en concurrence les assureurs.
- Réexaminer la pertinence des garanties frais de santé.
Malus pour non-respect de la négociation sur les seniors :
Un malus financier est mis en place pour les entreprises de 300 salariés et plus ne respectant pas leur obligation en matière d’emploi des salariés expérimentés : absence d’accord ou de plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés.
Il s’agit d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse.
Il sera déterminé par voie réglementaire (décrets), en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs.
L’entrée en vigueur de cette mesure est soumise à un décret d’application.
Impacts RH :
- Mener une négociation conforme.
- Objectiver les actions déjà en place.
- Anticiper la traçabilité par des indicateurs et bilans.
Quels sont les thèmes obligatoires de la négociation annuelle obligatoire ?
Les négociations obligatoires sont regroupées en 3 grands thèmes : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ; la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Extension des exonérations de cotisations patronales sur les heures supplémentaires :
La déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires de 0,50 € par heure supplémentaire est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés, pour les périodes d'emploi courant à partir du 1er janvier 2026.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, elle est de 3,50 € par jour travaillé au-delà de 218 jours par an.
Hausse de la CSG/CRDS sur les revenus de placement :
La CSG est augmentée de 1,4 point sur les revenus du capital à compter de l’exercice 2026.
Cela contribuera à réduire le rendement net des dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié (PEE, PERCO, actions gratuites, BSPCE, stock-options…) et donc à diminuer le gain net perçu par les salariés lors du déblocage de leur épargne salariale ou de la revente de leurs actions.
Aménagements du calendrier de la réforme des retraites Macron :
L’augmentation de l’âge légal et de la durée de cotisation est suspendue jusqu’en janvier 2028.
Les générations nées entre 1964 et 1968 pourront donc prétendre à des départs en retraite entre 3 et 6 mois plus tôt avec des durées d’assurance légèrement plus courtes (1 à 2 trimestres).
La mesure s’applique aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026 (et à compter du 1er mars 2026 à Saint-Pierre-et-Miquelon).
Impact RH : Une accélération des remplacements des salariés partant est à prévoir. Il sera donc conseillé de se rapprocher des salariés concernés afin d’identifier d’éventuels changements dans leur projet de départ et d’anticiper au mieux les conséquences organisationnelles.
L'âge de départ à la retraite et les trimestres
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale 2023 portant réforme des retraites a reporté l’âge légal de départ en retraite de 62 à 64 ans.
Réforme du cumul emploi-retraite :
Pour les salariés en cumul emploi-retraite avant l’âge légal de départ en retraite (64 ans) : le cumul des revenus d’activité avec la pension de retraite est interdit. La pension de retraite est entièrement réduite à proportion des revenus de l’activité professionnelle.
Pour les salariés en cumul emploi-retraite entre 64 et 67 ans : le cumul est autorisé dans la limite d’un plafond fixé par décret. La pension de retraite est réduite à hauteur de 50 % des revenus de l’activité professionnelle.
À partir de 67 ans (taux plein automatique) : les revenus d’activité peuvent être intégralement cumulés avec la pension de retraite, et permettent de créer de nouveaux droits à la retraite. La pension complémentaire versée lors de la cessation définitive d’activité n’est plus plafonnée à 5 % du PASS, et peut tenir compte des périodes d’activité chez le dernier employeur, sans délai de carence.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux assurés qui entrent en jouissance de leur première pension de retraite de base à compter du 1er janvier 2027.
Le cumul emploi-retraite
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale 2023 portant réforme des retraites assouplit le dispositif du cumul emploi-retraite.
Prise en compte de la maternité et de l’éducation des enfants pour la retraite anticipée carrière longue :
Pour l'accès à la retraite anticipée pour carrière longue (RACL), sont désormais considérées comme des périodes réputées cotisées, dans la limite de 2 trimestres :
- les périodes de majoration de durée d’assurance attribuées au titre de la maternité, de l’adoption ou de l’éducation d’un enfant ;
- la majoration de durée d’assurance pour congé parental d’éducation, qui est retenue si elle est plus favorable que les majorations de durée d’assurance précitées.
La mesure s’appliquera aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
Les départs anticipés en retraite
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale 2023 portant réforme des retraites rénove les dispositifs de départ anticipé en retraite.
Réforme de la reconnaissance des maladies professionnelles :
La définition des modalités générales d’établissement du diagnostic des maladies professionnelles inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles sera prévue par décret en Conseil d’Etat en tenant compte des données acquises de la science.
Cette mesure doit entrer en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 30 septembre 2026.
L’examen des dossiers dits simples, ne remplissant pas toutes les conditions d’un tableau de maladie professionnelle, sera confié à un collège de deux médecins-conseils afin de désengorger les CRRMP et de ne leur laisser que les dossiers complexes.
Ainsi, seuls resteront dans le périmètre d’intervention des CRRMP les dossiers concernant :
- Les maladies figurant dans les tableaux de maladies professionnels pour lesquelles la condition tenant à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux n’est pas remplie, ou bien pour lesquelles plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies ;
- Les maladies « hors tableaux ».
Cette mesure doit entrer en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2027.
Gérer la maladie professionnelle d'un salarié
Une maladie professionnelle est la conséquence de l'exposition plus ou moins prolongée à un facteur de risque (risque physique, chimique, biologique, ou conditions particulières de travail), lors de l'exercice habituel ...
Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026.
Décision n° 2025-899 DC du 30 décembre 2025.