Êtes vous à jour de vos obligations en matière de harcèlement au travail ?

En matière de harcèlement sexuel ou moral, l’employeur est tenu à des obligations d’information, d’affichage, de sensibilisation, de formation, de prévention.

L’employeur a une obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés. A ce titre, il doit prendre les mesures nécessaires à la protection de leur santé physique et morale et donc veiller à la prévention du harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise. La faute inexcusable de l’employeur peut être engagée en matière de harcèlement.

​Information et de sensibilisation ¶

L'employeur doit informer les salariés, par tout moyen (affichage, remise d'une note écrite, etc...), du texte de l'article 222-33 du Code Pénal.

De même les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail doivent être rappelées dans le règlement intérieur de l'entreprise.

En complément, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés peut être envisagée.

​Formation ¶

Ces mesures d'information doivent être complétées, autant que de besoin, par des mesures de formation, notamment destinées aux membres de l'encadrement.

Les membres du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné en son sein doivent également bénéficier d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.

​Procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel ¶

L’employeur doit également élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel.

Cette obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

​Mise en place de mesures favorisant la remontée d’information ¶

Le Ministère du Travail recommande vivement de mettre en place des mesures favorisant la remontée d’information auprès des managers ou du service en charge des ressources humaines.

​Evaluation du risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste ¶

L’évaluation des risques professionnels figure parmi les principes généraux de prévention énoncés dans le code du travail.

Dans l’élaboration du DUERP, les risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste doivent être pris en compte.

​Clause du règlement intérieur ¶

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, doivent être intégrées dans le règlement intérieur. :

• Les dispositions pénales relatives au harcèlement ;
• Les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Le règlement intérieur doit également :

• Rappeler les mesures de prévention de ces risques ;
• Mentionner qu’un salarié qui aurait subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, qui en aurait été témoin ou qui aurait révélé ces faits, ne peut pas être sanctionné ;
• Indiquer l’interdiction de tout agissement sexiste.

​Affichage obligatoire relatif au harcèlement ¶

Dans toutes les entreprises quel que soit l’effectif, doivent être affichées sur le lieu de travail et dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, ou communiquées au personnel par tout moyen :

• Les dispositions pénales relatives au harcèlement ;
• Les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux actions en justice ;
• Les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement :
• Médecin du travail ;
• Agent de contrôle de l’inspection du travail ;
• Défenseur des droits ;
• Référent harcèlement sexuel RH obligatoire dans toute entreprise de 250 salariés et plus ;
• Référent harcèlement sexuel élu du CSE.

​Désignation des référents harcèlement ¶

• Dans les entreprises employant de 250 salariés et plus, l’employeur doit désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Nos outils vous permettent de répondre à l’ensemble de ses obligations :

Réagir en cas de signalement de harcèlement