LégiSocial

  • Procédure RH
  • RH
  • Libertés et obligations de l'employeur

Réagir en cas de signalement de harcèlement

Réagissez au plus vite dès le signalement de harcèlement en vous aidant de cette procédure.

Rédigé par Béatrice Renard

Forte d’une solide expérience de 20 ans en entreprises et organisation patronale, Béatrice rédige des articles et dossiers en droit du travail, santé et sécurité au travail.
 
Juriste en droit social et DRH externalisée, elle accompagne les entreprises dans l’optimisation de la gestion des ressources humaines, la mise en conformité avec la réglementation sociale et la sécurisation de leurs pratiques juridiques.

Version 2026.2 du 15/01/2026

Rien n'oblige l'employeur à mener une enquête interne en cas de harcèlement sexuel.

Un signalement de harcèlement : de quoi parle-t-on ?

Un salarié vous alerte : il s'estime victime de harcèlement moral ou sexuel, ou il met en cause son supérieur hiérarchique, un collègue, voire vous-même en tant qu'employeur. Ce signalement peut arriver par tout canal : oral, courrier, e-mail, via un représentant du personnel, le référent harcèlement du CSE, la médecine du travail ou un dispositif d'alerte interne.

Quelle que soit sa forme, un signalement fait naître pour l'employeur une obligation d'agir sans délai. Ne rien faire, minimiser ou traiter l'affaire « à la légère » engage votre responsabilité au titre de l'obligation de sécurité, indépendamment même de la réalité finale des faits. Cette procédure réunit la fiche pratique, les modèles de lettre et de documents pour réagir vite et dans les règles.

Quelle procédure suivre, étape par étape ?

Face à un signalement, la réaction s'organise en plusieurs temps. D'abord, prendre le signalement au sérieux et le tracer : écouter la personne, recueillir les éléments par écrit, sans porter de jugement à

Ce que vous apprendrez avec cet outil :

  • Découvrez quelles mesures de prévention mettre en place en amont pour éviter au mieux tout harcèlement au sein de votre entreprise

  • Sachez comment réagir en cas de harcèlement : enquête, accompagnement de la victime, sanction ...

  • Appuyez-vous sur les modèles de lettre (accusés de réception de signalement) et de documents (trames d'entretiens, procédure de signalement) inclus

  • Retrouver les erreurs à éviter et toutes les références jurisprudentielles utiles

Composition de l'outil

1 Fiche pratique, 2 Modèles de lettre, 4 Modèles de document

  • Un cas de signalement moral ou sexuel vous est signalé au sein de votre entreprise. Vous êtes accusé(e) de harcèlement par l’un de vos salariés ou celui-ci accuse son supérieur hiérarchique voire un de ses collègues.

    Sommaire
    • Mettre en place les mesures de prévention en amont
    • Mesures d’information et de sensibilisation
    • Mesures de formation
    • Procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel
    • Mise en place de mesures favorisant la remontée d’information
    • Evaluation du risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste
    • Accuser réception du signalement
    • Mener une enquête interne
    • Les questions à poser à la victime présumée
    • Les questions à poser à la personne mise en cause
    • Les questions à poser aux témoins
    • Adopter une posture de bienveillance
    • Faire bénéficier les personnes auditionnées d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable
    • S’assurer que les faits rapportés sont les plus précis possibles
    • Conseils pratiques
    • Faire face au refus d’un salarié d’être entendu
    • Protéger et accompagner la victime
    • Pendant l’enquête
    • A la clôture de l’enquête
    • Sanctionner l’auteur des agissements
    • Réagir lorsque le harcèlement moral n’est pas constitué 
    • En prévention
    • En réaction
    • Réagir en cas de signalement fait de mauvaise foi 
    • A savoir
    • Les erreurs à éviter
    • Sanctionner la victime ou un témoin de faits de harcèlement
    • Sanctionner un salarié en arrêt maladie suite à des faits de harcèlement
    • Ne pas afficher les documents obligatoires relatifs au harcèlement
    • Ne pas mettre en place les référents obligatoires en matière de harcèlement
    • Références
  • Lettre accusant réception par l'employeur d'un signalement de harcèlement moral

  • Lettre accusant réception par l’employeur d’un signalement de harcèlement sexuel

    Sommaire
    • Objet : Accusé de réception de votre signalement du ……….. (date)
  • Trame d'entretien avec la personne accusée de harcèlement
  • Trame d'entretien avec la victime des faits de harcèlement
  • Trame d'entretien avec un témoin de faits de harcèlement

  • Procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel

    Sommaire
    • Réception du signalement et 1ère analyse de la situation
    • 1ère étape : Accuser réception du signalement
    • 2ème étape : Procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement
    • 3ème étape : Procéder à une première analyse des faits
    • Réalisation d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel  
    • Objectifs de l’enquête
    • Caractère obligatoire ou facultatif de l’enquête
    • Points de vigilance
    • Enclenchement de la phase d’enquête
    • Procéder aux auditions
    • Elaboration du rapport d’enquête et communication
    • Relations de travail au cours de l’enquête
    • Suites de l’enquête
    • Si le rapport conclut à l’existence d’un harcèlement sexuel
    • Si le rapport conclut à l’absence de harcèlement sexuel
Accédez à l'intégralité de ce contenu
Découvrir LégiRH — 75 € HT / mois

Questions fréquentes

Quelle est la première réaction à adopter en cas de signalement de harcèlement ?

Dès qu’un cas de harcèlement moral ou sexuel est signalé, l’employeur doit agir immédiatement.
Il doit accuser réception du signalement, écouter la victime avec neutralité, et ouvrir sans délai une enquête interne afin d’évaluer la gravité des faits.
Tout retard ou inaction peut être considéré comme un manquement à l’obligation de sécurité.

Quelle procédure suivre pour traiter un signalement de harcèlement ?

L’employeur doit :

  1. Accuser réception du signalement par écrit,
  2. Mener une enquête interne impartiale,
  3. Auditionner séparément la victime, la personne mise en cause et les témoins,
  4. Prendre des mesures conservatoires si nécessaire,
  5. Et statuer sur d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Chaque étape doit être documentée et confidentielle.

Quelle différence entre harcèlement moral et harcèlement sexuel ?

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail.
Le harcèlement sexuel peut résulter de propos, gestes ou comportements à connotation sexuelle, même isolés, s’ils portent atteinte à la dignité du salarié.
Les deux formes sont strictement interdites par le Code du travail et le Code pénal.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement ?

L’employeur doit mettre en place :

  • Des mesures de prévention (affichage, formation, sensibilisation),
  • Une procédure interne de signalement,
  • Et une politique de tolérance zéro vis-à-vis des comportements inappropriés.

Ces actions relèvent de l’obligation de sécurité de l’employeur (art. L.4121-1 du Code du travail).

Quelles mesures peuvent être prises à l’issue de l’enquête interne ?

Selon les conclusions, l’employeur peut décider :

  • D’une sanction disciplinaire à l’encontre du harceleur (avertissement, mise à pied, licenciement),
  • D’un accompagnement psychologique de la victime,
  • Ou d’aménagements organisationnels (mobilité, séparation des collaborateurs).

Les mesures doivent être proportionnées et motivées.

À voir aussi

Auteur :