Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.
Sommaire
- Qu’est-ce-que le plan de développement des compétences ?
- Quels sont les pouvoirs de l’employeur en matière d’élaboration du plan de développement des compétences ?
- Sous quelle forme doit être présenté le plan de développement des compétences ?
- Quelles sont les actions de formation imputables sur le plan de développement des compétences ?
- Quelle est la périodicité du plan de développement des compétences ?
- Quel est le contenu du plan de développement des compétences ?
- Quel est le rôle des représentants du personnel s’agissant du plan de développement des compétences ?
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Qu’est-ce-que le plan de développement des compétences ?
Le code du travail ne définit pas le plan de développement des compétences.
Au regard des pratiques, il peut être défini comme l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour développer ou adapter les compétences de ses salariés ou encore comme l’outil recensant les actions de formation jugées prioritaires pour l’entreprise, priorités définies à partir de ses propres besoins en fonction de sa politique de formation, à partir des demandes individuelles des salariés ou des propositions des représentants du personnel.
Quels sont les pouvoirs de l’employeur en matière d’élaboration du plan de développement des compétences ?
L’employeur dispose d’un pouvoir discrétionnaire qui concerne 4 éléments :
- La nature des actions de formation.
- Les salariés choisis pour partir en formation.
- Le recours à la formation interne ou externe.
- Le choix de l’organisme de formation.
Il existe néanmoins des limites au pouvoir discrétionnaire de l’employeur :
- L’employeur a une obligation légale d’adapter les compétences des salariés : il doit prendre l’initiative d’adapter ses salariés aux fonctions occupés en prenant en compte les évolutions prévisibles de leur emploi. Article L 6321-1 du code du travail.
- Aucune discrimination ne doit être pratiquée dans le choix des salariés qui partent en formation. En cas de non-respect de cette interdiction, le salarié concerné peut demander des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice subi.
- L’employeur ne peut pas imposer au salarié de suivre une formation qui ne correspond pas à sa qualification et n’a pas la possibilité de confier au salarié des tâches ne relevant pas de sa qualification.
- L’employeur doit respecter les compétences du CSE en matière de formation professionnelle.
