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Jurisprudence
Licenciement

Mise à pied conservatoire : la Cour de cassation précise

Publié le 23 décembre 2013 Mis à jour le 29 septembre 2017

2 min de lecture

Dans cet arrêt du 29 mai 2012, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’une mise à pied, même qualifiée de conservatoire, se révèle disciplinaire, l’employeur ne peut pas la reconduire par un licenciement pour les mêmes faits. Le délai de six jours entre la suspension et l’entretien préalable, non justifié, a été jugé excessif, imposant aux entreprises de motiver précisément toute mise à pied et de respecter des délais raisonnables.

En bref - Résumé IA

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Contexte de l'affaire

L’affaire concerne un salarié engagé le 13 mars 2000 en qualité d'éducateur spécialisé par une association.

Mis à pied le 14 octobre 2005, son employeur le convoque, le 20 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il est finalement licencié pour faute grave, le 8 novembre 2005.

Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes, estimant le délai entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable beaucoup trop important et injustifié de surcroît.

Dans son arrêt du 29 mai 2012, la cour d’appel donne raison au salarié.

Elle relève que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que 6 jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai.

La mise à pied devait alors s’analyser comme une mesure disciplinaire et non conservatoire, privant l’employeur de sanctionner à nouveau le salarié.

Extrait de l’arrêt

Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ;

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel et rejette le pourvoi formé par l’employeur.

Extrait de l’arrêt

Attendu, ensuite, que la cour d'appel n'était pas tenue de répondre à de simples arguments ;
D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 30 octobre 2013 , pourvoi n°12-22962

La présente affaire permet de rappeler les deux formes de mise à pied :

La mise à pied disciplinaire ;
La mise à pied conservatoire.

Les principes généraux

La mise à pied conservatoire

Elle est prononcée dans l’attente d’une sanction (fréquemment un licenciement pour faute grave ou lourde).

Cette période de suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée, sauf bien entendu si aucune sanction n’est prononcée au terme de la mise à pied.

Il est important d’avoir à l’esprit que la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire.

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée

Article L1332-2

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 48

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé

La mise à pied disciplinaire

Il s’agit d’une sanction, ce qui sous entend que l’employeur ne pourra alors prononcer aucune sanction supplémentaire pour le même fait.

En effet, il est de jurisprudence constante de considérer qu’un même fait ne peut être sanctionné 2 fois.

Quelques jurisprudences

Plusieurs jurisprudences sont à signaler sur cette thématique.

Nous vous proposons le tableau synthétique suivant :

Situations	Arrêt de la Cour de cassation	Références
Mise à pied, suivie le lendemain d’une convocation à un entretien préalable	Le caractère « conservatoire » de la mise à pied est confirmé.	Cour de cassation du 20/03/2013, pourvoi 12-15707
Pour retrouver notre actualité consacrée à cette jurisprudence, vous pouvez cliquer ici. Découvrir aussi Une mise à pied, suivie le lendemain d'une convocation à l'entretien préalable, est conservatoire Jurisprudence Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la suspension d’un salarié, lorsqu’elle intervient le jour suivant la convocation à l’entretien préalable au licenciement, est réputée conservatoire, même en l’absence de mention explicite d’une procédure de licenciement. Cette qualification limite les contestations du salarié et confirme la possibilité pour l’employeur de sécuriser la période précédant la décision de licenciement.
Mise à pied disciplinaire et persistance dans le comportement fautif	Le licenciement est confirmé	Cour de cassation du 12/02/2013, pourvoi 12-15330
Pour retrouver notre actualité consacrée à cette jurisprudence, vous pouvez cliquer ici. Découvrir aussi Mise à pied notifiée et persistance dans le comportement fautif : le licenciement est licite Jurisprudence Cette décision de la Cour de cassation précise que l’envoi d’une lettre recommandée de mise à pied suffit à fixer la date de la sanction, même si le salarié n’a pas encore accusé réception. Ainsi, tout manquement répété après cet envoi peut légitimement entraîner un licenciement pour faute grave, rappelant aux employeurs l’importance de respecter les délais de notification.
La mise à pied conservatoire et le licenciement sont séparés de 13 jours	La Cour de cassation confirme le caractère « conservatoire » de la mise à pied	Cour de cassation du 13/09/2012, pourvoi 11-16434
Pour retrouver notre actualité consacrée à cette jurisprudence, vous pouvez cliquer ici. Découvrir aussi Un délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement est admis ! Jurisprudence La Cour de cassation confirme que le délai de treize jours entre la mise à pied conservatoire et la notification du licenciement pour faute grave reste compatible avec le caractère « conservatoire », dès lors qu’il permet à l’employeur de mener les investigations nécessaires, notamment en cas de soupçon de détournement de fonds. Cette décision rappelle aux entreprises qu’un intervalle raisonnable, même de plusieurs jours, ne remet pas en cause la suspension préventive, tout en soulignant aux salariés l’importance de la justification de la durée.
Mise à pied disciplinaire fractionnée sur une période de 17 jours	Le fractionnement est admis	Cour de cassation du 12/04/2012, pourvoi 11-13768 F-D
Pour retrouver notre actualité consacrée à cette jurisprudence, vous pouvez cliquer ici. Découvrir aussi La mise à pied disciplinaire peut être… fractionnée ! Jurisprudence La Cour de cassation confirme que la suspension disciplinaire peut être répartie sur plusieurs jours, à condition que les dates soient précisées dès la décision. Cette précision suffit à préserver la validité de la sanction, offrant aux employeurs une marge de manœuvre pour organiser les mises à pied sans risque de nullité.
Mise à pied conservatoire et licenciement prononcé 7 jours plus tard	La Cour de cassation considère que le délai est trop long.	Cour de cassation du 1/12/2011, pourvoi 09-72958
Pour retrouver notre actualité consacrée à cette jurisprudence, vous pouvez cliquer ici. Découvrir aussi Une mise à pied conservatoire doit être suivie…rapidement d'un licenciement ! Jurisprudence Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la mise à pied conservatoire ne peut être différée : si l’employeur attend plus d’une semaine avant de convoquer le salarié à l’entretien préalable, la suspension devient disciplinaire et le licenciement peut être annulé. Les employeurs doivent donc planifier immédiatement la procédure disciplinaire pour sécuriser la décision.
Mise à pied disciplinaire de 3 mois justifiée par la gravité des faits	La Cour de cassation rappelle que la mise à pied ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention collective.	Cour de cassation du 24/11/2010 Pourvoi 09-42267
Pour retrouver notre actualité consacrée à cette jurisprudence, vous pouvez cliquer ici. Découvrir aussi Mise à pied disciplinaire : bien respecter la convention collective Jurisprudence Un infirmier sanctionné d’une suspension de trois mois a contesté la mesure devant le conseil de prud’hommes, invoquant la clause de sa convention collective qui plafonne la mise à pied disciplinaire à huit jours. La Cour de cassation a confirmé que tout dépassement entraîne la nullité de la sanction, rappelant aux employeurs l’obligation de vérifier les plafonds prévus par les accords de branche.