Contexte de l'affaire
L’affaire concerne une salarié engagée le 22/02/2005 et qui occupe en dernier lieu les fonctions de responsable de bureau dans une agence immobilière.
Elle fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 11/12/2007.
Elle est finalement licenciée pour faute le 7/02/2008.
La salariée saisit la juridiction prud’homale, estimant notamment que sa mise à pied disciplinaire avait été faite dans une forme illicite.
Cette mise à pied de 4 jours avait été répartie dans une fourchette de 17 jours.
Pour la Cour d’appel, le fait d’avoir fractionner la mise à pied disciplinaire ne pouvait remettre en cause la validité de la sanction.
Extrait de l’arrêt
Mais attendu que l'employeur ayant, dès son prononcé, fixé, dans une fourchette de 17 jours, les dates d'exécution de la mise à pied de 4 jours dont la durée n'était pas en soi contestée, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces modalités d'exécution de la mise à pied étaient sans influence sur le caractère unique de la sanction et retenu par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que ces modalités n'avaient pas eu pour effet ou pour but d'isoler ou de marginaliser la salariée
La Cour de cassation suit l’arrêt de la Cour d’appel, précisant que le fractionnement de la mise à pied disciplinaire est totalement licite, pour autant que cela soit indiqué dés le prononcé de la sanction.
Le salarié est débouté de sa demande, le pourvoi est rejeté.
Extrait de l’arrêt
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Dans cette affaire, la salariée considérait que le fait de fractionner la mise à pied de 4 jours, avait pour effet de considérer qu’il n’y avait pas une sanction mais… 4 !
L’argumentation reposait sur le principe « non bis in idem », une même sanction ne peut être sanctionnée plusieurs fois.
Non bis in idem : locution latine signifiant textuellement « pas deux fois pour la même chose »
Pour terminer, rappelons qu’il existe 2 sortes de mises à pied que l’on peut définir comme suit :
La mise à pied conservatoire
Elle est prononcée dans l’attente d’une sanction (fréquemment un licenciement pour faute grave ou lourde).
Cette période de suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée, sauf bien entendu si aucune sanction n’est prononcée au terme de la mise à pied.
Une affaire récente indique aux employeurs, que la mise à pied conservatoire doit être suivie rapidement d’un licenciement, retrouvez l’affaire en détails en cliquant ici.
Une mise à pied conservatoire doit être suivie…rapidement d'un licenciement !
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la mise à pied conservatoire ne peut être différée : si l’employeur attend plus d’une semaine avant de convoquer le salarié à l’entretien préalable, la suspension devient disciplinaire et le licenciement peut être annulé. Les employeurs doivent donc planifier immédiatement la procédure disciplinaire pour sécuriser la décision.
La mise à pied disciplinaire
Il s’agit d’une sanction, ce qui sous entend que l’employeur ne pourra alors prononcer aucune sanction supplémentaire pour le même fait.
En effet, il est de jurisprudence constante de considérer qu’un même fait ne peut être sanctionné 2 fois.
Une affaire récente invite les entreprises à respecter les durées conventionnelles lors du prononcé de la mise à pied disciplinaire, retrouvez l’affaire en détails en cliquant ici.
Mise à pied disciplinaire : bien respecter la convention collective
Un infirmier sanctionné d’une suspension de trois mois a contesté la mesure devant le conseil de prud’hommes, invoquant la clause de sa convention collective qui plafonne la mise à pied disciplinaire à huit jours. La Cour de cassation a confirmé que tout dépassement entraîne la nullité de la sanction, rappelant aux employeurs l’obligation de vérifier les plafonds prévus par les accords de branche.