Questions/réponses sur l’Activité Partielle Longue Durée (APLD) : publications de l’année 2023

Questions

Réponses

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables est indépendant du dispositif APLD.

Ainsi :

• Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle vulnérables »
• Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic.

Jusqu’au 31 août 2022, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. À compter du 1^er septembre 2022, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le plancher horaire de 8,92 euros s’applique (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2023).

Le dispositif ad hoc pour les parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile n’est plus applicable depuis le 1^er août 2022.

Questions

Réponses

Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?

Dispositif applicable jusqu’au 31 décembre 2026 

Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire.

Il s’applique aux :

• Accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022.

Pour chaque employeur, le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.

Conclusion d’avenants 

Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent :

• Après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours. 

Aussi, les branches et entreprises déjà couvertes par un accord/DU APLD en cours pourront notamment bénéficier, par avenant à leur accord collectif ou modification de leur document unilatéral, de la prolongation de la durée maximum de bénéfice du dispositif l’activité partielle de longue durée, désormais fixée à 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs depuis le 15 juin 2022 :

Établissement bénéficiant de l’APLD en application d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe en cours :

• Si l’accord initial prévoit expressément la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, l’entreprise qui souhaite bénéficier de la prolongation de l’APLD pourra négocier et conclure un avenant à son accord initial en cours, même après le 31 décembre 2022, afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs.
• Cet avenant devra être déposé dans le SI-APART et faire l’objet d’une validation par les services de l’État.

Établissement bénéficiant de l’APLD en application d’un document unilatéral en cours pris sur le fondement d’un accord de branche :

• Si l’accord de branche étendu fait expressément mention de la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, la branche devra négocier un avenant à son accord initial en cours afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs ;
• Cet avenant à l’accord de branche en cours devra être étendu par la Direction générale du Travail ;
• Sur cette base, les entreprises déjà couvertes par un document unilatéral en cours pourront procéder à la modification de leur document unilatéral, même après le 31 décembre 2022, afin d’y prévoir les nouvelles durées de bénéfice du dispositif et solliciter l’homologation de cette modification du document unilatéral par les services de l’État.

NB : Avant le 15 avril 2022, la date limite de transmission à l’autorité administrative pour validation ou homologation des accords ou documents unilatéraux était fixée au 30 juin 2022.

Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD.

Il s’agit : 

• Des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;
• Des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. 

Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L.5122-1 et R.5122-1 du code du travail. 

Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU).

Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ?

Non. 

• La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois à compter de la date de cette décision, ou, lorsque l’employeur le sollicite, de la date du 1^er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou l’homologation est transmise à l’autorité administrative.
• La demande de renouvellement de l’autorisation d’activité partielle de longue durée doit être adressée à l’autorité administrative préalablement au premier jour de la période pour laquelle le renouvellement est sollicité.

Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ?

Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée de l’accord, selon les modalités suivantes :

• L’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en termes de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;
• La DDETS vérifie les engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;
• Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée ;
• La DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision de validation/homologation ;
• En l’absence, sans motif légitime, des documents susmentionnés, l’autorité administrative peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation d’APLD.

Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments.
Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation.

Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation.

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables est indépendant du dispositif APLD.

Ainsi :

• Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle vulnérables » ;
• Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. 

Jusqu’au 31 août 2022, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. À compter du 1er septembre 2022, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le plancher horaire de 8,92 euros s’applique (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2023).

Le dispositif ad hoc pour les parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile n’est plus applicable depuis le 1er août 2022.