Le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes

​Exercice du droit d’alerte ¶

Si un membre du CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il doit en saisir immédiatement l'employeur.

Il peut s’agir par exemple de l’ingérence de l’employeur dans la messagerie personnelle d’un salarié, d’enregistrement de conversations privées entre salariés, de discrimination en matière d’embauche, de rémunération, de licenciement, etc…

Cette atteinte peut notamment résulter de :

• Faits de harcèlement sexuel ;
• Faits de harcèlement moral ;
• Toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

​Réponse de l’employeur ¶

L'employeur est alors tenu de :

• Procéder sans délai à une enquête avec le membre CSE lanceur d’alerte ;
• Prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre du CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, peut saisir le conseil de prud'hommes qui statue en référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte et assortir sa décision d'une astreinte payable au trésor public.

A noter : Un représentant du personnel ne peut pas faire jouer son droit d’alerte pour faire annuler une sanction disciplinaire.