Le salarié peut demander à son employeur à bénéficier d'un congé pour convenance personnelle, non rémunéré, appelé congé sans solde.
Le congé sans solde peut être pris par le salarié :
- soit pour convenances personnelles,
- soit pour des besoins professionnels (créer une nouvelle activité, par exemple).
Ce congé n'est pas prévu par la législation.
La convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde. Mais l'employeur n'a pas l'obligation légale d'accorder au salarié ce congé.
À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire.
Si la convention ou un accord collectif prévoit des dispositions relatives à la demande de congé sans solde notamment, le salarié et l'employeur doivent les respecter.
En l'absence de dispositions conventionnelles ou collectives, l'accord de l'employeur est indispensable. Il est préférable de rédiger un document écrit, qui servira de preuve en cas de litige. Ce document, cosigné par l'employeur et le salarié, peut prévoir les conditions suivantes :
- Dates envisagées de début et de fin du congé
- Possibilité de renouveler le congé
- Conditions de retour du salarié dans l'entreprise
Renonciation au congé sans solde sous condition
La Cour de Cassation a récemment appliqué les règles du Code Civil en considérant que tant que l’accord de l’employeur sur le congé sans solde n’a pas été porté à la connaissance du salarié concerné, celui-ci peut valablement renoncer à son congé sans solde.
La date de réception du courrier de l’employeur fait foi dans ce cas.
Référence
Cass. Soc., 29 janvier 2020, n° 18-19.313