Mise en place du télétravail régulier ou occasionnel
Le recours au télétravail peut être régulier ou occasionnel.
Le télétravail peut être mis en place par :
- Accord collectif, après avis du CSE (comité social économique) s’il existe dans l’entreprise ;
- A défaut d’accord collectif, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE s’il existe dans l’entreprise ;
- A défaut d’accord collectif ou de charte, par un accord formalisé par tout moyen entre l’employeur et le salarié. Il est conseillé dans ce cas de le formaliser par un avenant au contrat de travail du salarié.
Nécessité de l’accord de l’employeur
Le télétravail (hors circonstances exceptionnelles) suppose toujours un accord de l’employeur et du salarié, qui peut être formalisé par tout moyen, en l’absence d’autres dispositions prévues par un accord collectif ou une charte sur le télétravail.
Ce principe du double volontariat de l’employeur et du salarié est clairement indiqué dans les ANI du 19 juillet 2005 et ANI du 26 novembre 2020.
Rappel : en cas de circonstances exceptionnelles (type épidémie actuelle), l'accord du salarié n'est pas requis et l'employeur peut imposer le télétravail.
La Cour de Cassation a récemment jugé qu’un salarié ne peut pas se prétendre télétravailleur au motif qu’il manquerait d’espace sur son lieu de travail et qu’il doit consacrer une pièce de son domicile à son activité professionnelle. Un accord entre l’employeur et le salarié s’impose pour qu’une situation puisse caractériser le télétravail et permette, le cas échéant, de solliciter des remboursements de frais à ce titre.
En l’espèce, le salarié critiquait la seule mise à disposition d’un bureau « partagé » par son employeur sur son lieu de travail, qui ne lui permettait pas d’y installer durablement ses dossiers, d’y amener sa documentation technique et le reste de ses affaires. Ceci le contraignait de consacrer une pièce de son domicile à son activité professionnelle pour les conserver. Dans ces circonstances, le salarié s’estimait être en situation de télétravail, ce qui justifiait à son sens, le remboursement des frais causés par cette activité à son domicile. Il n’a cependant pas obtenu gain de cause auprès des juges.
Il en ressort qu’en l’absence de tout accord avec l’employeur, la situation du salarié ne pouvait donc pas caractériser le télétravail.
La Cour de Cassation en a déduit que le salarié n’était pas en mesure de se prévaloir de la législation relative au télétravail pour solliciter le remboursement des frais qu’il avait engagés au titre de cette activité.
En pratique, un salarié ne peut donc pas s’autoproclamer télétravailleur, quelles que soient les circonstances. L’accord préalable de l’employeur s’impose.
Référence
Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-13.783