Faute grave pour… vol de parapluie ?

LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°15-16170

Une salariée est engagée, le 18 avril 2011, en qualité d'assistante d'agence. Convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire le 27 avril 2012, ...

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée, le 18 avril 2011, en qualité d'assistante d'agence.

Convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire le 27 avril 2012, elle est licenciée pour faute grave le 16 mai 2012, pour des faits de vol d'un parapluie au préjudice d'une collègue.

La salariée saisit la juridiction prud’homale estimant son licenciement disproportionné par rapport aux faits qui lui sont reprochés. 

Dans un premier temps, la cour d’appel donne raison à la salariée, relevant que le fait que le parapluie se trouvait sur le sol en mauvais état et s’était révélé inutilisable.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel, après avoir examiné le grief visé dans la lettre de licenciement de vol d'un parapluie au préjudice d'une collègue de travail et sans être tenue de se livrer à une recherche qui ne lui était pas demandée, a pu décider que ce grief, compte tenu des circonstances, le parapluie se trouvant sur le sol en mauvais état et s'étant révélé inutilisable, ne constituait pas une faute grave et a estimé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel.

Les faits reprochés à la salariée ne constituant ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de cassation du , pourvoi n°15-16170

Commentaire de LégiSocial

La présente affaire est pour nous l’occasion de rappeler quelques notions de base concernant le licenciement disciplinaire d’un salarié.

Notion fondamentale

L’employeur qui souhaite procéder à un licenciement disciplinaire, doit être en mesure de prouver qu’il y a eu faute du salarié.

La faute : définition générale

Il n’existe pas de définition légale de la faute, la jurisprudence a permis de dégager de nombreux principes, parmi lesquels nous pouvons citer :

  • Une faute est en principe constituée par un acte ou une abstention volontaire ;
  • Constitue une faute tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur. 

Faits et agissements qui ne peuvent être considérés comme des fautes :

A ce sujet, le code du travail dans son article L 1132-1 évoque de nombreuses situations pour lesquelles aucun licenciement ne peut être prononcé à savoir : 

  • En raison de l’origine, du sexe, des mœurs du salarié ;
  • De son âge ;
  • De son état de santé ;
  • De son handicap ;
  • De sa grossesse ;
  • De ses opinions politiques, religieuses ou philosophiques ;
  • De son lieu de résidence (nouveau depuis la loi du 21/02/2014) ;
  • De sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique (depuis la loi n° 2016-832 du 24/06/2016 et son article unique) ;
  • Etc.

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 - art. unique

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Exemples de fautes disciplinaires :

  • Le non-respect des horaires ;
  • Des absences non autorisées par l’employeur ;
  • Le non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité ;
  • Des actes d’indiscipline ;
  • Une tenue vestimentaire ;
  • L’alcoolisme au travail ;
  • Le tabagisme au travail ;
  • La négligence, c'est-à-dire l’exécution du travail sans y avoir apporté le soin nécessaire ;
  • La baisse volontaire du rendement dans la réalisation du travail ;
  • L’abandon de poste ;
  • La mauvaise réalisation du travail. 

La faute grave

Lorsque l’on évoque le licenciement disciplinaire, la notion de « faute grave » est régulièrement abordée.

Pas de définition légale à ce sujet, mais la jurisprudence retient à ce niveau quelques notions fondamentales :

  • La faute grave correspond à des faits imputables au salarié qui constitue une violation du contrat de travail ;
  • La faute grave ne permet pas le maintien du salarié sur son lieu de travail (le licenciement est alors prononcé sans préavis).