Le contrat à temps partiel sans répartition des horaires n’est pas obligatoirement requalifié à temps plein

L’affaire jugée par la Cour de cassation en date du 30 mars 2011 concerne un salarié engagé le 1/05/2005 en qualité d’intervenant social.

Son premier contrat a été conclu en CDD à temps partiel, s’en est suivi par la suite un contrat CNE (Contrat Nouvelle Embauche) toujours à temps partiel conclu à compter du 1/09/2005.

Finalement le salarié est licencié pour faute grave le 26/10/2007. 

L’affaire est portée devant le Conseil de prud’hommes et le salarié demande la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, tenant compte du fait qu’aucune mention n’était indiquée sur son contrat concernant la répartition de son temps de travail. 

La Cour d’appel reconnait dans son jugement que le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein. 

La Cour de cassation n’est pas du même avis.

Les juges indiquent dans leur jugement qu’un contrat conclu à temps partiel sans indication précise des horaires démontre une carence qui déclenche simplement une présomption de travail à temps plein.

Or il s’avère que le salarié en question était aussi salarié dans une autre société, il n’était donc pas dans l’obligation de se tenir en permanence à disposition de son employeur et que la requalification de son contrat à temps plein ne pouvait lui être accordé

Cour de cassation du 30 mars 2011, pourvoi n°09-70853 F-D

Il n’est pas fréquent qu’un tel jugement soit prononcé en l’absence d’indication des horaires d’un salarié à temps partiel.

Dans cette affaire, les juges de la Cour de cassation ont considéré que :

1. Le salarié avait un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise (ce que le salarié n’a pas nié d’ailleurs) ;
2. Que de ce fait, le salarié pouvait prévoir à quel rythme il devait travailler ;
3. Qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur ;

DONC que le contrat à temps partiel n’avait pas à être requalifié en un contrat à temps plein.

Profitons de cette affaire pour rappeler que le salarié qui exerce son activité chez plusieurs employeurs est considéré comme un PEM (Participant à Employeurs Multiples), encore une abréviation pour les amateurs du genre…