Faute de précision, le licenciement d’un salarié qui refuse l’application d’une clause de mobilité n’est pas licite

RH LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°18-20353

Ne peut être licencié, un salarié qui refuse l’application d’une clause de mobilité lorsque celle-ci manque de précision.

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée à compter du 9 mars 2009 en qualité de responsable de secteur, puis responsable de région nord ouest.

Son contrat de travail comporte une clause de mobilité.

Ayant refusé une modification de son secteur géographique, elle est licenciée pour faute grave le 18 juillet 2014.

Mais elle décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant la clause non valable, et son licenciement dénué en conséquence de cause réelle et sérieuse. 

La Cour d'appel de Rennes, par arrêt du 27 avril 2018, déboute la salariée de sa demande, estimant son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour juger que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'article 4 de son contrat de travail intitulé « secteur d'activité », dispose que « la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02 », qu'elle « aura irrévocablement obligation de résider sur l'un des départements de son secteur. La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d'élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone », qu'à ce contrat de travail était jointe une carte de la France métropolitaine mentionnant les différents secteurs d'intervention géographiques de R01 à R10, que la mobilité est inhérente aux fonctions de la salariée, qu'il est clairement mentionné dans la clause que l'employeur se réserve le droit de modifier son secteur, ce que la salariée avait par avance accepté, qu'il s'en déduit que la salariée était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain ; 

Mais la Cour de cassation conteste l’arrêt de la cour d’appel, estimant que :

  • Lorsque la clause de mobilité ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application et confère à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ;
  • Le licenciement d’un salarié ayant refusé son application ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi ,alors qu'il résultait de ses constatations que la clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et conférait à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

 

 

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de Mme P... repose sur une cause réelle et sérieuse et la déboute de sa demande en dommages-intérêts de ce chef, l'arrêt rendu le 27 avril 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

Cour de cassation du , pourvoi n°18-20353

Commentaire de LégiSocial

Profitons du présent arrêt pour rappeler quelques notions importantes concernant la clause de mobilité.

Principe et objectif

Cette clause permet à l’employeur de se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié et cela sans son accord.

  • La mutation du salarié = modification des modalités d’exécution du contrat de travail ;
  • Le refus du salarié= sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. 

Conditions de validité ?

On peut dénombrer 7 conditions de validité à respecter afin que cette clause soit reconnue et porte ses effets : 

  1. Être indiquée sur le contrat de travail 
  2. Préciser une zone géographique 
  3. Respecter les dispositions conventionnelles 
  4. Ne pas faire l’objet d’un changement unilatéral  
  5. Ne pas prévoir la rupture automatique du contrat 
  6. Être conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise 
  7. Respecter un délai de prévenance