Quelles sont les 7 conditions que doivent respecter les clauses d'objectifs en 2023 ?
Rédigé par Pierre-Jean FABAS
Formateur expert en matières sociales au sein d'un centre de formation pour adultes
Auteur de plusieurs ouvrages traitant du social et de la paie.
Dirigeant de société pendant 10 ans, passionné par le métier de formateur et le secteur de la paye.
Bibliographie
- Livre « Abécédaire social et paye 2008 » (éditions Publibook)
- Livre « Abécédaire social et paye 2010 » (éditions INDICATOR)
- Livre « Abécédaire social et paye 2011 » (éditions INDICATOR)
- Livre « Nul n’est censé ignorer les lois en paye » (éditions ÉDILIVRE)
Préambule
Les informations que nous vous confirmons sont extraites d’une de nos fiches pratiques proposées sur notre site :
La clause d'objectif
Quelles sont les conditions de validité d’une clause « d’objectifs » ? Dans quelle langue doit-être rédigée cette clause ?
Principe et objectif
Le contrat de travail peut organiser une variation future de la rémunération dés lors que les modalités de variation sont clairement définies dans le contrat.
Les objectifs peuvent être :
- Quantitatif : chiffre d’affaires réalisé, nombre de contrats réalisés, quantité de produits vendus, etc. ;
- Qualitatif : mise en place d’une organisation, réalisation d’un projet, taux de marge, taux satisfaction clientèle, etc.
7 Conditions de validité
Ce sont les différents arrêts de jurisprudence qui ont délimité les conditions de validité de cette clause.
On peut en dénombrer 7 :
Condition 1 : l’employeur doit respecter les minimas légaux
En aucun cas, l’employeur ne pourra rémunérer son salarié en deçà du SMIC mensuel (si le salarié est à temps plein) ou d’un minimum conventionnel par l’application de cette clause.
Condition 2 : ne pas faire peser les risques
L’employeur ne doit pas faire peser sur le salarié les risques de l’entreprise (par exemple : imputer au salarié les pertes comptables)
Condition 3 : une transparence des calculs
L’employeur doit être capable de justifier les différents calculs aboutissant au chiffrage de la prime d’objectif déterminée par la clause.
Condition 4 : pas d’indexation des calculs sur des valeurs « étalons »
Il est interdit de baser les calculs sur :
- Le niveau général des prix ;
- L’indice INSEE ;
- La valeur du SMIC horaire ;
- Un nombre de kilomètres parcourus (afin de ne pas porter atteinte à la santé ou sécurité du salarié).
À consulter, une actualité abordant un arrêt de la Cour de cassation sur l’indexation d’une rémunération sur l’indice INSEE, en cliquant ici.
Pas de clause d'indexation des rémunérations sur la base de l'indice INSEE
Les juges ont confirmé que toute clause prévoyant une revalorisation salariale liée à l’indice INSEE, même partiellement, constitue une indexation automatique prohibée. Cette décision, qui rejette la demande d’augmentation de 1,87 % pour les salariés de l’UES, rappelle les limites légales des mécanismes d’ajustement des rémunérations.
Condition 5 : des critères d’évaluation indépendants de la volonté de l’employeur
Il n’est pas autorisé de prévoir une modification de façon discrétionnaire des éléments de calculs de la rémunération variable prévue sur le contrat de travail.
Condition 6 : le respect de la convention collective
Comme toutes les clauses du contrat de travail, la clause d’objectif doit respecter les dispositions conventionnelles.
Condition 7 : pas de clause couperet
L’employeur n’a pas le droit de prévoir une rupture automatique du contrat de travail si les objectifs ne sont pas réalisés.
Cour de cassation du 14/11/2000 n° 98-42371
Si un contentieux intervient, ce sont les juges qui décideront si le fait incriminé doit faire l’objet ou non d’un licenciement, dans le respect de l’article L 1235-1 du Code du travail (modifié par la loi dite « Macron »).
Article L1235-1
Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 2
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.
Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
NOTA :
Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.