La période d’essai : conditions de validité et interdictions liées à la rupture

Elle permet à chacun d’évaluer la compatibilité entre les compétences, les attentes et les fonctions exercées. Toutefois, son encadrement juridique est strict : elle ne se présume pas, doit être formalisée par écrit, et sa rupture ne peut reposer sur un motif discriminatoire, notamment lié à l’état de santé du salarié.

​La période d’essai : une clause qui doit être écrite et connue

Selon l’article L. 1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier les fonctions occupées. Pour être applicable, elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (C. trav., art. L. 1221-23).

La jurisprudence est constante : la période d’essai ne se présume pas. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve lorsqu’elle est contestée (Cass. soc., 12 déc. 1983, n° 81-42.023). Une simple référence à une convention collective ne suffit pas (Cass. soc., 18 mars 1992, n° 88-44.518).

En l’absence de contrat signé stipulant la période d’essai, celle-ci ne peut être invoquée ni par l’employeur ni par le salarié (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-18.326).

Illustration jurisprudentielle : contrat signé après l’embauche :

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation (Cass. soc., 31 oct. 2007, n° 06-44.048), une salariée avait été embauchée en CDI avec une période d’essai de trois mois, mais n’avait reçu son contrat écrit que quinze jours après sa prise de poste.

La Cour d’appel avait validé la rupture de l’essai, estimant que la signature du contrat avant la fin du mois d’essai suffisait. La Cour de cassation a cassé l’arrêt : le contrat ayant été signé après l’embauche, il n’était pas établi que la salariée ait eu connaissance de la clause d’essai au moment de son engagement.

Conclusion : la période d’essai doit être stipulée par écrit et portée à la connaissance du salarié au plus tard le jour de son embauche.

​Rupture de la période d’essai : interdiction des motifs discriminatoires

La rupture de la période d’essai doit être fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié, en lien avec ses compétences professionnelles. Elle ne peut intervenir pour un motif discriminatoire, notamment lié à l’état de santé ou à la grossesse (Cass. soc., 16 févr. 2005, n° 02-43.402).

Illustration jurisprudentielle : rupture discriminatoire liée à la santé :

Dans une affaire récente (Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-22.449), une salariée avait vu sa période d’essai rompue en raison de son état de santé. Elle avait demandé sa réintégration et obtenu gain de cause devant la Cour d’appel, qui avait reconnu la nullité de la rupture et condamné l’employeur à une indemnité d’éviction, déduction faite des allocations perçues.

La Cour de cassation casse l’arrêt : dès lors que la rupture porte atteinte au droit à la protection de la santé garanti par le préambule de la Constitution de 1946, le salarié a droit à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement.

​Recommandations pour les employeurs et les RH

Pour sécuriser la mise en œuvre d’une période d’essai, il est impératif de :

• Formaliser la clause d’essai par écrit dans le contrat ou la lettre d’engagement ;
• Remettre et faire signer le contrat au plus tard le jour de l’embauche ;
• Motiver toute rupture par des éléments objectifs liés aux compétences du salarié ;
• Éviter tout motif pouvant être interprété comme discriminatoire.

Une rupture mal fondée peut entraîner la nullité de la décision, la réintégration du salarié et le versement d’indemnités conséquentes.

La période d’essai est un outil utile mais juridiquement encadré. Elle ne peut être invoquée sans preuve écrite et ne doit jamais servir de prétexte à une rupture discriminatoire. Pour les dirigeants et DRH, la prudence dans la rédaction et la motivation des décisions est essentielle pour éviter les contentieux et garantir un climat de confiance.

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