Le rôle du CSE dans la prévention du harcèlement

Travaillant dans l’entreprise et en connaissant le contexte et la culture, is ont en effet un avantage sur les acteurs institutionnels de prévention (médecin du travail, experts, etc.).

Ainsi, ils peuvent plus facilement détecter, témoigner des situations et apporter un soutien efficace au salarié qui s'estime victime de harcèlement.

Ils peuvent jouer le rôle d'intermédiaire dans les relations avec la direction, l'encadrement, voire les collègues.

​Intervention du CSE en cas de harcèlement

Les membres du CSE peuvent questionner l'employeur sur une dégradation des conditions de travail d'un ou de plusieurs salariés soit en demandant à être reçus individuellement par celui-ci, soit lors de la réunion mensuelle.

Si une dégradation des conditions de travail est avérée, le CSE peut se réunir à la demande de deux de ses membres en avançant la gravité de la situation. Au cours de la réunion, le CSE peut ainsi alerter la direction sur le harcèlement et lui rappeler ses obligations en la matière :

• obligation de résultat d'assurer la sécurité et la santé au travail ;
• obligation de mettre en œuvre un plan de prévention du harcèlement.

Les élus peuvent également demander à ce que la question de la prévention du harcèlement soit débattue lors d'une réunion du CSE.

Par ailleurs, le CSE doit être informé et consulté sur les résultats de l'évaluation des risques liés au harcèlement moral et sur les mesures de prévention envisagées par la direction.

Il peut proposer :

• Toutes mesures de prévention qu'il estime utiles pour prévenir le harcèlement moral. Si l'employeur considère que cette ou ces mesures ne sont pas nécessaires, il devra s'en expliquer devant le CSE.
• La mise en place d'une nouvelle politique de prévention, d'un accompagnement des victimes, etc.

Le CSE peut également :

• Demander l'intervention de l'inspection du travail.
• Faire appel à un expert habilité rémunéré par l'employeur lorsque la situation de harcèlement révèle un risque grave pour la santé du personnel. Exemples : en cas de lourd malaise existant au sein de l'établissement ; s’il existe un taux d'absentéisme anormalement élevé ; en cas de troubles ressentis chez plusieurs salariés.

​Références

Articles L 1152-4, L 2312-9, L 2315-94, L 2312-60, L 4121-1 du Code du Travail

Réagir en cas de signalement de harcèlement