Cet article a été publié il y a 4 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
La consommation de drogue
Il est interdit de posséder, consommer ou trafiquer des stupéfiants.
La consommation de drogue sur le lieu de travail constitue une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
La consommation de drogue en dehors des heures de travail peut également constituer une faute grave si le salarié est encore sous l’influence des stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions et manque ainsi à son obligation de sécurité.
L’interdiction de l’usage de stupéfiants
L’employeur peut rappeler l’interdiction légale de l’usage de stupéfiants en introduisant une clause dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Consulter notre modèle de clause du règlement intérieur sur l’interdiction de consommer ou introduire de la drogue sur le lieu de travail et le test salivaire :
Voir aussi : Clause du règlement intérieur : interdiction de consommer ou d'introduire de la drogue sur le lieu de travail Modèle de document
Modèles de clauses du règlement intérieur en entreprise relatives à l’interdiction d’introduire et de consommer de la drogue sur le lieu de travail et recours au test salivaire ou urinaire de dépistage.
Le règlement intérieur doit alors préciser que le dépistage de la consommation de stupéfiants est obligatoire en cas de situation dangereuse, et doit détailler les modalités de contrôle (présence d’un tiers, contre-expertise).
Dans les entreprises de disposant pas de règlement intérieur, l’interdiction peut être prévue par une note de service.
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des salariés. Il ne doit pas laisser entrer dans l’entreprise une personne sous l’emprise de stupéfiants.
Le recours au test salivaire
Le recours au test salivaire est possible sous certaines conditions :
- Le règlement intérieur de l’entreprise (ou une note de service dans les entreprises de moins de 20 salariés) doit prévoir le test salivaire avant sa mise en place ;
- Le test salivaire de dépistage ne doit pas porter une atteinte excessive à la vie privée du salarié ;
- Il doit être justifié par des impératifs de sécurité. Le test ne peut concerner que des postes dits à risque (travail en hauteur, conduite de véhicule ou engin, manipulation de produits dangereux, etc…) ;
- Le salarié doit pouvoir demander la présence d’un tiers et une contre-expertise.
En raison de la nature biologique des prélèvements effectués lors du test, ceux-ci relèvent du secret médical et ne peuvent donc être pratiqués que par un médecin.
En aucun cas le test de dépistage ne peut donc être pratiqué par l’employeur ou par le supérieur hiérarchique du salarié. Le test salivaire de dépistage ne peut être réalisé que par une personne habilitée et formée à cet effet sur la manière de procéder et d’en interpréter les résultats.
Enfin, il est indispensable :
- D’identifier, dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, les risques liés à l’emprise de la drogue au travail, et d’indiquer les mesures de prévention prises en concertation avec le médecin du travail :
Découvrir aussi : Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) Dossier synthèse
Etablissez votre DUERP plus facilement grâce aux modèles de documents, dont l'exemple de trame de DUERP inclus Découvrez quelles mesures mettre en place selon les risques professionnels encourus par vos salariés Assurez-vous que votre DUERP est à jour : COVID, loi Santé au Travail ...
- D’informer et de sensibiliser les salariés en matière de lutte contre l’usage de stupéfiants au travail et de prévention des risques professionnels :
Découvrir aussi : Livret La drogue au travail à distribuer à vos salariés Livret et dépliant
Informez efficacement vos salariés sur leurs droits, leurs obligations, les sanctions encourues en cas de non-respect des règles relatives à la consommation de drogue au travail Aidez-les à identifier l'addiction à la drogue et à se tourner vers les bonnes personnes en cas de besoin Conformez-vous à votre obligation d'information en tant qu'employeur.
Références
Article 222-37 du Code Pénal
CE, 05/12/16, n° 394178
CAA Marseille, 21/08/15, n° 14MA02413
Cass. soc, 27/03/12, n° 10-19.915
CEDH, 07/11/02, n° 58341/000
Accès à votre contenu même hors ligne
Recevez ce contenu par email
Réagir à cet article
Avez-vous trouvé cet article utile ?
Commentaires
Aucun commentaire, soyez le premier à commenter cet article