Bientôt un nouvel utilitaire intégré dans les logiciels de paie afin de mesurer les écarts de salaires femmes-hommes ?

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Le 7 mars 2018, le Premier ministre accompagné de Muriel Pénicaud (Ministre du Travail)  et Marlène Schiappa (Secrétaire d'État auprès du Premier ministre, chargée de l'Égalité entre les femmes et ...

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Le 7 mars 2018, le Premier ministre accompagné de Muriel Pénicaud (Ministre du Travail) et Marlène Schiappa (Secrétaire d'État auprès du Premier ministre, chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes) a reçu les partenaires sociaux afin de trouver de nouvelles solutions aux inégalités professionnelles.

Sur son compte Facebook dédié, le Premier ministre indique à ce sujet que « malgré les avancées, il demeure en France 25% d'écart de salaire entre les femmes et les hommes ».

À cette occasion, (et cette annonce a été confirmée par un communiqué de presse du même jour dont nous vous proposons des extraits), il a été envisagé d’intégrer un « logiciel libre de droit » aux actuels logiciels de paie. 

10 actions clefs

Le communiqué de presse débute par un exposé rapide de 10 « actions clefs » visant à en finir avec les écarts de salaire injustifiés et faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Actions

Contenu

1

Appliquer de manière effective le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », inscrit dans la loi depuis 45 ans, en passant d’une « obligation de moyens » à une « obligation de résultats ».

2

Fixer une obligation de transparence aux entreprises sur leurs résultats en matière d’égalité salariale, par la publication sur leur site du résultat global des entreprises en matière d’écart de salaires injustifié.

Les élus du CSE et les DS auront accès aux données, catégorie de poste par catégorie de poste. 

3

Accorder d’avantage de droits à la formation des salariés à temps partiel (qui sont majoritaire des femmes), par une alimentation du CPF identique aux salariés à temps plein, en cas d’activité au moins égale à un « mi-temps ». 

4

Chaque branche devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel, notamment sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle pour qu’ils soient au service des parcours professionnels des femmes. 

5

Multiplier par 4 les contrôles et interventions de l’inspection du travail, en passant de 1.730 à 7.000 contrôles par an sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale. 

6

Pour les sociétés cotées, responsabiliser les instances dirigeantes sur le principe « appliquer (l’égalité) ou expliquer », grâce à une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale. 

7

Pour les sociétés cotées, rendre obligatoire l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans le top 100 du management de l’entreprise. 

8

Réformer le label Égalité pour renforcer son efficacité opérationnelle et inciter les entreprises à l’obtenir.

9

Lutter contre les stéréotypes à l’embauche en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles. 

10

Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail…).

Intégrer un « logiciel libre de droit » aux actuels logiciels de paie

Parmi les actions clefs que nous venons d’exposer, figure donc à l’action 1 cette proposition objet de notre présente publication.

Ainsi, selon le Gouvernement afin d’élaborer des « critères objectifs de calcul des écarts de salaire », une méthodologie unique sera déployée dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés via un logiciel libre de droit intégré aux logiciels de paye.

Concrètement, une fois ce logiciel spécifique disponible, les éditeurs de logiciels devraient alors le connecter au système de paye. 

Le déploiement devrait se faire de la façon suivante :

  1. Dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
  2. Et au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. 

Si des écarts de salaire perdureraient, l’entreprise sera alors dans l’obligation de consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes dans le cadre de la négociation sur les salaires.

La durée maximale de mise en conformité serait de 3 ans, et dans le cas d’une « non-conformité persistante » en 2022, la sanction décidée par l’inspection du travail ne sera plus seulement sur l’obligation de moyens comme aujourd’hui, mais aussi sur l’obligation de résultat. 

Un plan stratégique à venir

Au cours de sa rencontre avec les partenaires sociaux, le Premier ministre a demandé aux partenaires sociaux de revenir vers le gouvernement d’ici quelques semaines sur l’ensemble de ces propositions.

A l’issue, un plan stratégique global en faveur de l’égalité professionnelle sera proposé.

Extrait communiqué de presse du 7 mars 2018 :

Le gouvernement propose dix actions clefs pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés et faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  1. Appliquer de manière effective le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », inscrit dans la loi depuis 45 ans, en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats (aujourd’hui à poste et âge équivalents, le taux d’écart de salaire est de 9%)
  2. Fixer une obligation de transparence aux entreprises sur leurs résultats en matière d’égalité salariale · Le résultat global des entreprises en matière d’écart de salaires injustifié devra être publié sur leur site internet et les élus du comité social et économique et les délégués syndicaux auront accès aux données, catégorie de poste par catégorie de poste.
  3. Tous les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes, auront davantage de droits à la formation · Tous les salariés qui travaillent à mi-temps ou plus bénéficieront des mêmes droits sur leur compte personnel de formation que les salariés à temps plein. Les femmes représentent aujourd’hui 80 % des salariés à temps partiel : elles seront donc les premières bénéficiaires de ces nouveaux droits.
  4. Chaque branche devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel, notamment sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle pour qu’ils soient au service des parcours professionnels des femmes.
  5. Multiplier par 4 les contrôles et interventions de l’inspection du travail, en passant de 1730 à 7000 contrôles par an sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale, qui est l’une des 4 priorités de l’inspection.
  6. Pour les sociétés cotées, responsabiliser les instances dirigeantes sur le principe « appliquer (l’égalité) ou expliquer », grâce à une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale.
  7. Pour les sociétés cotées, rendre obligatoire l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans le top 100 du management de l’entreprise
  8. Réformer le label Égalité pour renforcer son efficacité opérationnelle et inciter les entreprises à l’obtenir
  9. Lutter contre les stéréotypes à l’embauche en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles
  10. Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail…) (…)

Afin d’élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaire, une méthodologie unique sera déployée dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés via un logiciel libre de droit intégré aux logiciels de paye : dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés · En cas d’écarts qui perdureraient, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes dans le cadre de la négociation sur les salaires ; la durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans. Enfin, en cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction décidée par l’inspection du travail ne sera plus seulement sur l’obligation de moyens comme aujourd’hui, mais aussi sur l’obligation de résultat. (…)

Le Premier ministre a demandé aux partenaires sociaux de revenir vers le gouvernement d’ici quelques semaines sur l’ensemble de ces propositions. A l’issue, un plan stratégique global en faveur de l’égalité professionnelle sera proposé.

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