Jusqu’à présent, une promesse d’embauche valait contrat de travail, même si le salarié n’avait pas clairement manifesté son accord.
L’employeur ne pouvait donc plus se rétracter, sauf à engager une procédure de licenciement en invoquant un motif légitime. A défaut, il pouvait être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi, ainsi qu’une indemnité de préavis.
La Cour de Cassation a opéré récemment un revirement de jurisprudence en considérant que la promesse d’embauche ne vaut plus forcément contrat de travail (Cass. Soc., 21/09/17, n° 16-20.103 et 16-20.104).
Elle distingue ainsi l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
L’offre de contrat de travail
L'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail.
L'employeur qui propose une offre de contrat de travail à un candidat, peut se rétracter librement tant que l'offre n’est pas parvenue au candidat à l'embauche.
La promesse unilatérale de contrat de travail
En revanche, le contrat par lequel l’employeur accorde au salarié le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du salarié, constitue une promesse unilatérale de contrat de travail.
La révocation d'une telle promesse pendant le temps laissé au salarié pour opter pour la conclusion d'un contrat de travail n'empêche pas la formation du contrat de travail promis.
Ainsi, en présence d'une promesse unilatérale de contrat de travail, la promesse d'embauche engage l'employeur et ceci, même si le candidat à l'embauche n'a pas encore manifesté son accord.
Concrètement, seule la promesse unilatérale de contrat de travail constitue désormais une promesse d'embauche ayant valeur de contrat de travail.