Droit du travail : ce que les futures ordonnances devraient modifier (épisode 2 sur 3)

Licenciement économique

Plusieurs modifications pourraient être apportées au régime actuel du licenciement économique, citons par exemple :

• Le seuil d’effectif et le nombre de licenciements, permettant la mise en place d’un PSE devraient être revalorisés à la hausse ;
• Une modification du périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement dans les groupes de sociétés (notamment les entreprises situées à l’étranger) ;
• Un allègement de la procédure actuelle de reclassement (mise en place d’une « bourse des offres de reclassement interne » via l’intranet de l’entreprise, réduction du périmètre géographique du reclassement).

Un « Cerfa » licenciement

Pourrait être institué un « Cerfa » lettre de licenciement, permettant de limiter les erreurs de procédures et contentieux. 

Indemnité de licenciement

Ainsi que nous vous l’indiquions dans une actualité publiée sur notre site, les ordonnances pourraient conduire à la diminution (ou suppression) de la condition d’ancienneté que doit justifier le salarié pour ouvrir droit à l’indemnité de licenciement (retrouver notre actualité à ce sujet, en cliquant ici ).

De façon concomitante, un décret devrait être publié conduisant à un relèvement de l’indemnité légale de licenciement.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une ordonnance devrait permettre de fixer un barème obligatoire des dommages et intérêts, accordés aux salariés dont le licenciement sera considéré « sans cause réelle et sérieuse ».

Cet barème ne s’appliquerait toutefois pas lorsque le licenciement sera entaché d’un grave manquement de l’employeur (harcèlement, discrimination, etc.).

Régime fiscal et social des indemnités de licenciement

Dans le but d’inciter la résolution amiable des contentieux, une ordonnance réviserait le régime fiscal et social actuel des indemnités versées dans le cadre d’une transaction, d’une rupture conventionnelle ou prévues lors d’une conciliation.

Harmonisation des délais de recours

Une ordonnance pourrait harmoniser les délais de recours actuellement en vigueur, qui sont par exemple de :

• 2 ans au titre de la rupture d’un contrat de travail (article L 1471-1 code du travail) ;
• 12 mois en cas de rupture conventionnelle (article L 1237-14 code du travail) ;
• 2 mois pour contester la validation d’un PSE (article L 1235-7-1 code du travail) ;
• 12 mois en cas de contestation d’un licenciement économique (article L 1237-7 code du travail).

Encourager la conciliation prud’homale

Selon différentes source en notre possession et en se référant notamment à « l’étude d’impact », une ordonnance pourrait conduire à :

• Rendre obligatoire la présence physique des 2 parties lors de la phase de conciliation prud’homale ;
• De renforcer le rôle actuel du BCO.

Fusion de 3 institutions

Une ordonnance pourrait permettre la fusion, pour les entreprises comptant un effectif minimum de 50 salariés, des 3 institutions suivantes :

1. Le CE (Comité d’Entreprise) ;
2. Les DP (Délégués du Personnel) ;
3. Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

Cette nouvelle instance porterait alors le nom de « comité social et économique », et le nombre maximal de mandats successifs de ces membres serait fixé à 3 (sauf exceptions).

Représentation salariés dans les SA

Une ordonnance devrait améliorer la représentation des salariés dans les Sociétés Anonymes.

Devraient être concernées les SA justifiant d’un effectif supérieur à un certain seuil (il est évoqué notamment un seuil de 1.000 salariés pour les SA dont le siège social est située en France, et un seuil de 5.000 salariés pour celles dont le siège social est située en France et à l’étranger).

Contribution au dialogue social

Ainsi que nous vous l’indiquions dans une précédente actualité, une ordonnance pourrait modifier le régime actuel de la contribution au dialogue social (retrouver cette actualité en détails, en cliquant ici ). 

Pourraient donc être confirmées, par ordonnance :

• Une modulation de la contribution, en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
• Une éventuelle exonération (totale ou partielle) dont pourraient profiter certains employeurs ou le bénéfice d’une subvention forfaitaire aux employeurs des petites entreprises qui développent des incitations en vue de favoriser le dialogue social dans leur entreprise.

Le chèque syndical

Une ordonnance pourrait introduire la possibilité pour le salarié d’apporter des ressources financées en tout ou partie par l’employeur (ce que l’on dénomme assez fréquemment actuellement sous le terme de « chèque syndical ») au syndicat de son choix.