Quand le licenciement d’un salarié protégé est sans cause réelle et sérieuse par négligence sur la lettre de licenciement

PAIE INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°15-21389

Une salariée est engagée en janvier 1999, en qualité d'employée et occupant, en dernier lieu, les fonctions de responsable de magasin à partir de 2004 et de déléguée suppléante du ...

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée en janvier 1999, en qualité d'employée et occupant, en dernier lieu, les fonctions de responsable de magasin à partir de 2004 et de déléguée suppléante du personnel.

Elle fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde par lettre du 30 novembre 2012, avec mise à pied conservatoire le même jour, l'employeur ayant obtenu, le 29 novembre 2012, de l'inspection du travail l'autorisation de la licencier.

Les faits qui motivent le présent licenciement est un détournement de fonds appartenant à l’employeur pour un usage personnel. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale afin de faire reconnaitre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif d’une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

Extrait de l’arrêt :

(…) que la lettre de licenciement se contente de faire référence à un agissement constitutif d'une faute lourde mettant en cause la bonne marche de l'entreprise(…) 

Dans son arrêt du 28 mai 2015, la Cour d'appel de Nouméa donne raison à la salariée, mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation. 

La Cour de cassation confirme en tous points l’avis de la cour d’appel, rejetant de ce fait le pourvoi formé par l’employeur. 

Elle rappelle à cette occasion, que lorsque le licenciement d'un salarié protégé est intervenu après une autorisation administrative contre laquelle aucun recours n'a été formé, la lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle fait référence, soit à l'autorisation administrative, soit au motif du licenciement pour lequel l'autorisation a été demandée. 

Manque de chance pour l’employeur, la lettre de licenciement :

  • Ne faisait pas référence à l'autorisation administrative de licenciement ;
  • Et ne précisait pas les motifs du licenciement.

En conséquence, dans l’affaire présente, la rupture du contrat de travail de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à payer à la salariée les indemnités de la rupture.

Extrait de l’arrêt : 

Mais attendu que, lorsque le licenciement d'un salarié protégé est intervenu après une autorisation administrative contre laquelle aucun recours n'a été formé, la lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle fait référence, soit à l'autorisation administrative, soit au motif du licenciement pour lequel l'autorisation a été demandée ;
Et attendu qu'ayant constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas référence à l'autorisation administrative de licenciement et ne précisait pas les motifs du licenciement, la cour d'appel a, par ces seuls motifs et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, légalement justifié sa décision ;
D'où il suit que le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°15-21389

Commentaire de LégiSocial

L’affaire que nous abordons aujourd’hui, nous permet de rappeler le nouveau régime des indemnités prud’homales introduit récemment par une des ordonnances dites « ordonnances Macron » dont nous rappelons quelques principes.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23 septembre 2017 

Un barème obligatoire

 

Ce barème s’impose aux juges (si l’employeur ou le salarié refuse la réintégration) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Article L1235-3-2 

 Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 2

Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance. 

Article L1451-1

Créé par LOI n°2014-743 du 1er juillet 2014 - art. unique

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. 

Règle de cumul

Cette indemnité reste cumulable avec les réparations allouées en cas :

  • D’irrégularité de la procédure de licenciement ;
  • De non-respect de la priorité de réembauche.

Mais, dans la limite des montants maximaux prévus par le barème. 

Article L1235-3 

Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 2

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. (…)
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Les barèmes

 

Entreprise comptant 11 salariés et plus

Le barème qui suit fixe (toutes anciennetés confondues) :

  • Une valeur minimale (valeur plancher) de 1 mois ;
  • Une valeur maximale (valeur plafond) de 20 mois.


Ancienneté du salarié dans l'entreprise
(en années complètes)


Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)


Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3,5

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13


Ancienneté du salarié dans l'entreprise
(en années complètes)


Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)


Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

Entreprise comptant habituellement moins de 11 salariés

Le barème ne prévoit alors d’indemnités que dans la limite d’une ancienneté de 10 ans, seule la valeur plancher est déterminée.

Selon nous, il convient de se référer au barème précédent en cas d’ancienneté supérieure à 10 ans. 

 


Ancienneté du salarié dans l'entreprise
(en années complètes)


Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

0,5

2

0,5

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

  

Une indemnité prud’homale qui peut être modulée

 

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par la présente ordonnance, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture.

Cela ouvre ainsi la possibilité de « minorer » l’indemnité prud’homale en cas de versement d’une indemnité « élevée » de licenciement.