Une mise à pied suspendue doit être rémunérée

La présente affaire concerne un salarié, licencié pour faute lourde le 16 septembre 2009, après avoir été mis à pied à titre conservatoire, le 23 juillet 2009.

Le salarié saisit la juridiction pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes notamment au titre de la mise à pied conservatoire.

Il considère en effet, que la suspension de cette dernière devait avoir pour effet de déclencher le paiement de cette période de suspension du contrat de travail. 

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande, relevant que même suspendue la mise à pied conservatoire avait eu pour effet de prononcer le licenciement pour faute lourde.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour rejeter la demande de M. X... au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, l'arrêt retient que le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave ; 

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis.

La mise à pied suspendue, nonobstant le fait qu’elle aboutisse au prononcé d’un licenciement pour faute grave ou lourde, doit être rémunérée du fait de son interruption.

En d’autres termes, le fait de suspendre la mise à pied conservatoire avait pour effet de rendre la mesure non nécessaire.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si, comme il était soutenu, la mise à pied conservatoire n'avait pas été suspendue le 29 juillet 2009 et, en conséquence, si elle était nécessaire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qui concerne la demande au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, l'arrêt rendu le 4 avril 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ; 

Cour de cassation du 09 juillet 2014, pourvoi n°13-18177

Il est assez fréquent que la Cour de cassation aborde le cas particulier de la « mise à pied », profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques notions importantes à ce sujet.

2 catégories de mise à pied

Un salarié peut se voir prononcer 2 sortes de mise à pied.

La mise à pied conservatoire 

Elle est prononcée dans l’attente d’une sanction (fréquemment un licenciement pour faute grave ou lourde).

Cette période de suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée, sauf bien entendu si aucune sanction n’est prononcée au terme de la mise à pied. 

Il est important d’avoir à l’esprit que la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. 

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée

Article L1332-2

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 48

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé

La mise à pied disciplinaire 

Il s’agit d’une sanction, ce qui sous-entend que l’employeur ne pourra alors prononcer aucune sanction supplémentaire pour le même fait.

En effet, il est de jurisprudence constante de considérer qu’un même fait ne peut être sanctionné 2 fois.

Non bis in idem : 

Non bis in idem qui est une locution latine qui signifie « pas deux fois pour la même chose », signifiant en l’espèce qu’une mise à pied disciplinaire ne peut être suivie, pour le même fait, d’une nouvelle sanction comme un licenciement.