Contexte de l'affaire

Agissements fautifs d'un salarié protégé licencié sans autorisation administrative et conséquences financières sur l’indemnité d'éviction

Contexte du licenciement

Un salarié protégé est licencié en 2014 sans autorisation préalable de l’inspection du travail. 

Contestations devant le Conseil de prud’hommes

Considérant son licenciement nul en raison de la méconnaissance de son statut protecteur, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes en référé et sollicite notamment sa réintégration ainsi que le versement d’une indemnité d’éviction. La procédure fait l’objet de nombreux « allers‑retours » procéduraux en Cour de cassation.

Impossibilité de réintégration du salarié

La Cour d’appel juge la réintégration impossible en raison du comportement du salarié postérieurement à son licenciement :

• -      En janvier 2016, il s’introduit en groupe dans l’entreprise et commet des agressions physiques et verbales sur le DRH
• -      En avril 2016, à la suite du premier jugement prud’homal, il vandalise et dégrade gravement les locaux de l’entreprise.

Détermination de l’indemnité d’éviction

Pour déterminer l’indemnité d’éviction due au salarié, la cour d’appel fixe la fin de l’indemnisation à la date des débats judiciaires en février 2022. 

Réduction des sommes par la Cour d’appel

Par ailleurs, elle retranche des sommes dues au salarié les revenus de remplacement perçus par le salarié, notamment des indemnités chômage et des salaires, et exclut l’indemnité les congés payés au motif que le salarié avait travaillé au cours de la période d’éviction.  

Arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel estimant que :  

• L’indemnité d’éviction ne pouvait être due au‑delà de la date des agissements fautifs du salarié ayant rendu impossible sa réintégration soit au plus tard avril 2016 et non février 2022.  
• Les revenus perçus pendant la période d’éviction, qu’il s’agisse de salaires issus d’un autre emploi ou d’allocations chômage, ne doivent pas être déduits du montant de cette indemnité. 
• Bien que le salarié ne puisse prétendre aux congés payés de son premier employeur s’il a travaillé au cours de la période d’éviction, les congés payés ne pouvaient être totalement exclus que si les juges constataient que le salarié n’avait connu aucune période sans emploi.    

Questions posées par l’arrêt

Les agissements fautifs d’un salarié protégé licencié sans autorisation administrative peuvent-ils mettre fin au droit à une indemnité d’éviction et en affecter le montant ?   

Eléments clé apportés par la Cour de cassation

Le salarié protégé dont le licenciement est nul a droit à une indemnité d’éviction correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration (ou jusqu’à la fin de sa protection s’il ne demande pas sa réintégration).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation apporte à ce principe trois clarifications majeures :

1. Le comportement du salarié peut réduire l’indemnisation dans le temps

Lorsque la réintégration est devenue impossible en raison d’agissements fautifs imputables au salarié, la période d’indemnisation doit s’arrêter à la date exacte des faits matériels faisant obstacle à cette réintégration,  et non pas à la date de la décision de justice.

En l’espèce, l’indemnité d’éviction devait être strictement limitée à la période allant de mai 2014 à avril 2016 (date des dernières dégradations physiques). 

2. L’indemnité d’éviction est une sanction, pas une réparation

Le but de l’indemnité d’éviction due au salarié protégé est de sanctionner la méconnaissance par l’employeur du statut protecteur du salarié qui est d’ordre public, et non de réparer le préjudice matériel du salarié. De ce fait, L’employeur qui ne respecte pas les règles de licenciement des représentants du personnel en assume la responsabilité financière. De ce fait, aucune compensation ni réduction ne peut impacter le montant de l’indemnité d’éviction.

3. Pendant la durée de l’éviction, seules les périodes d’inactivité du salarié ouvrent droit à l’acquisition de de congés payés chez l’employeur d’origine

La période d’éviction d’un salarié dont le licenciement est nul est assimilée à du travail effectif et ouvre droit à l’acquisition de congés payés. L’indemnité d’éviction doit donc inclure une indemnité compensatrice de congés payés afférents. Cependant, si le salarié a occupé un autre emploi durant tout ou partie de cette période, il ne peut pas réclamer à son premier employeur les droits à congé correspondant aux périodes effectivement travaillés ailleurs.

En l’espèce, la Cour d’appel avait rejeté la demande de congés payés du salarié au motif qu’il avait travaillé pour le compte d’un tiers pendant sa période d’éviction.

La Cour de cassation censure cette décision d’appel et précise que, pendant les périodes travaillées pour un tiers, le salarié n’acquiert pas de congés payés chez l’employeur d’origine ; pendant les périodes de chômage ou de recherche d’emploi , le droit à congés payés reste à la charge du premier employeur.

Impacts pour l’employeur

Cet arrêt rappelle aux employeurs l’importance de respecter la procédure d’autorisation administrative préalable à tout licenciement d’un salarié protégé et, à défaut, les lourdes conséquences financières qui découlent d’une méconnaissance de cette procédure.

L’employeur doit aussi être attentif à l’existence d’agissements fautifs, commis par le salarié protégé suite à son licenciement, qui réduit la période d’indemnisation.