Liberté d'expression et comportement déloyal

Contexte de l'affaire

 Une salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle, management anxiogène et déloyauté. Elle saisit le Conseil des prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.

Elle demande la nullité de son licenciement au motif qu’il serait fondé, au moins en partie, sur l’exercice de sa liberté d'expression . Elle reproche à son employeur de lui avoir fait grief d’un courriel qu’elle a adressé au président de l’association, aux termes duquel elle remet en cause la régularité des remboursements de frais de transport de la directrice et leur conformité aux règles applicables.  

La Cour d’appel rejette sa demande de nullité du licenciement, estimant que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. 

La salariée se pourvoit en cassation. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle relève que la lettre de licenciement ne sanctionne pas l’exercice de la liberté d’expression de la salariée, qui avait exprimé une critique sur le bien-fondé des dépenses exposées par la directrice de l'association, sa supérieure hiérarchique, mais un comportement déloyal à l'égard de cette dernière, la salariée ayant adressé un courriel directement au directeur de l'association pour l'interroger sur ses déplacements, sans avoir au préalable sollicité les explications de la directrice concernée. 

Pour la Cour de cassation, le courriel n’est qu’une manifestation d'un comportement déloyal de la salariée, et le comportement reproché ne relevant pas de l’exercice de la liberté d’expression, le licenciement ne peut donc pas être déclaré nul sur ce fondement. 

La question posée par l’arrêt

Le courriel d’une salariée adressé au président de l’association pour laquelle elle travaille, critiquant les demandes de remboursement de frais de transports faites par la directrice, relève-t-il de l’exercice de la liberté d’expression ?

Les élements clé apportés par la Cour de cassation

1. La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel  le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules peuvent être apportées, des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. 

Le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

Il appartient au juge de contrôler la proportionnalité de cette liberté avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

2. La Cour de cassation rappelle également que la liberté d’expression ne protège pas les comportements déloyaux.

En effet, en l’espèce, la lettre de licenciement ne sanctionne pas la critique émise par la salariée sur le bien fondé des dépenses exposées par sa supérieure hiérarchique, critique qui relève bien , selon la Cour de cassation, de la liberté d’expression de la salariée.  

En revanche, pour la Cour , l’envoi du courriel adressé directement au directeur de l’association pour l’interroger sur les déplacements de la directrice commerciale, représente une manifestation de déloyauté à l’égard cette dernière, qui ne relève pas de l’exercice de la liberté d’expression de la salariée, et que sanctionne donc , à juste titre, la lettre de licenciement.

Cet arrêt appartient à une série de quatre arrêts rendus le 14 janvier 2026 par la Cour de cassation sur le même thème de la liberté d’expression invoquée par des salariés pour contester la rupture de leur contrat de travail.

A travers ces arrêts, tout en maintenant le principe de la liberté d’expression comme liberté fondamentale, la Cour de cassation opère une évolution jurisprudentielle majeure.

En effet, avant ces arrêts, la jurisprudence se concentrait sur la notion d’abus : des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs pouvaient ainsi justifier une sanction.

Désormais, la Cour de cassation introduit une mise en balance de la liberté fondamentale du salarié qui est alléguée, avec la protection des intérêts légitimes de l’employeur, ce qui permet de tenir compte de la réalité quotidienne de l’entreprise tout en protégeant les libertés individuelles.

En d’autres termes, la liberté d’expression des salariés reste protégée, mais les entreprises disposent d’un cadre un peu plus flexible pour agir lorsqu’un comportement met en péril leurs intérêts légitimes.

Ainsi, sur la base de plusieurs critères tels que la teneur des propos, leur contexte, leur portée et impact dans l’entreprise et les conséquences négatives pour l’employeur, le juge doit, à présent, établir si la sanction est :

– Nécessaire,

– Adaptée,

– Proportionnée au but poursuivi.

Impact sur les employeurs

Compte tenu de cette évolution dans l’examen de la validité et du bien-fondé d’un licenciement concernant la liberté d’expression du salarié, il est recommandé aux employeurs de :

• Documenter précisément les faits reprochés et leur contexte
• Evaluer l’impact réel des propos sur l’entreprise,
• De vérifier que la sanction est proportionnée et justifiée.