Faute de concertation avec le salarié, la prime d’objectifs doit être versée intégralement

Un salarié est le 2 avril 2013, en qualité de account manager EMEA, moyennant une rémunération fixe à laquelle s'ajoutait une rémunération variable annuelle (prime de résultat) en fonction de l'atteinte des objectifs de vente.

Le salarié est soumis à un forfait annuel en jours fixé à 218 jours, outre 12 jours de RTT.
Le 29 avril 2016, le salarié saisit la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail.

Il considère notamment que la prime de résultat devait être lui versée intégralement, son employeur n’ayant pas engagé chaque année (alors que cela constituait une obligation contractuelle) une concertation avec lui en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération.. 

Dans un premier temps la cour d'appel de Rennes, par arrêt du 12 juin 2019, donne raison au salarié.

Mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, et apporte les précisions suivantes : 

• Ayant été constaté que l'employeur avait manqué à son obligation contractuelle d'engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération ;
• Il s’en déduisait que la rémunération variable contractuellement prévue devait être versée intégralement pour chaque exercice.

Extrait de l’arrêt : 

Réponse de la Cour 

8. D'abord, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié produisait un tableau couvrant la période concernée, soit de la semaine 8 de 2013 à la semaine 16 de 2016, mentionnant le nombre d'heures effectuées chaque semaine et mentionnant les jours fériés, les jours de congés, les jours RTT et les jours de récupération, et qui a relevé que cet élément, auquel s'ajoutaient une liste récapitulative par année des réunions auxquelles il a participé et qui se sont terminées bien au-delà de 18 heures, ainsi que la liste de ses déplacements en métropole et à l'étranger, est suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, a, sans encourir le grief de la première branche, fait une exacte application de l'article L. 3171-4 du code du travail.
9. Ensuite, appréciant la valeur et la portée des éléments produits devant elle, la cour d'appel, a fait ressortir que les heures litigieuses avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées à l'intéressé.
10. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du 04 novembre 2021, pourvoi n°19-21005

La présente affaire est pour nous l’occasion de rappeler quelques principes concernant la prime d’objectifs, les informations ci-après communiquées constituent un extrait de notre fiche pratique, disponible sur notre site, et exclusivement consacrée à cette clause du contrat de travail : 

https://www.legisocial.fr/contrat-de-travail/contrats-de-travail/clause-objectif-2019.html

7 Conditions de validité à respecter 

Ce sont les différents arrêts de jurisprudence qui ont délimité les conditions de validité de cette clause. 

On peut en dénombrer 7 : 

1. Condition 1 : l’employeur doit respecter les minimas légaux
2. Condition 2 : ne pas faire peser les risques sur le salarié concerné
3. Condition 3 : une transparence des calculs
4. Condition 4 : pas d’indexation des calculs sur des valeurs « étalons »
5. Condition 5 : des critères d’évaluation indépendants de la volonté de l’employeur
6. Condition 6 : le respect de la convention collective
7. Condition 7 : pas de clause couperet