Les mesures d’urgence relatives au fonctionnement du CSE dans le cadre du Coronavirus (1er confinement) LégiSocial

Cet article a été publié il y a 3 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.

Attention : Fiche applicable au 1^er confinement de mars / avril 2020 - Le second confinement fait l'objet d'une autre fiche afin de ne pas confondre les mesures mises en place.

Dans le contexte de la crise sanitaire impliquant une distanciation sociale, le Gouvernement a donc dû adapter les dispositions relatives aux consultations, réunions du CSE, et les règles de négociation et signature des accords d’entreprise.

La prorogation des mandats en cours et la protection des élus

Les processus électoraux qui étaient en cours au 2 avril 2020 sont et doivent être suspendus.

Cette suspension est rétroactive au 12 mars 2020 et s’applique jusqu’à une date fixée à 3 mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 25 août 2020.

Dès lors, durant la suspension du processus électoral :

Les mandats en cours des élus sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du 1^er tour des élections voire, le cas échéant, du 2^nd tour ;
La protection spécifique notamment contre le licenciement des salariés candidats, des élus titulaires ou suppléants du CSE et des représentants syndicaux au CSE est prorogée jusqu’à la proclamation des résultats du 1^er tour des élections ou, le cas échéant, du 2^nd tour.

Les informations et consultations du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Dans le cadre de ces attributions, l’employeur doit informer le CSE de toute mesure de santé et sécurité pouvant être mise en place dans l’entreprise, exemples : le contrôle de température des salariés à l’entrée de l’entreprise, le traitement de données personnelles spécifiques, etc…

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Compte tenu des mesures de distanciation sociale, le recours à la visioconférence est encouragé pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation du CSE.

La consultation sur les dérogations aux durées de travail

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, l’employeur peut déroger temporairement et de manière exceptionnelle aux durées de travail, aux jours de repos et au repos dominical.

L’employeur qui use de ces facultés offertes en matière de durée de travail et de repos doit en informer par tout moyen le CSE et ce, sans délai.

Les avis du CSE sont rendus dans un délai d’un mois à compter de cette information. Ils peuvent intervenir après que l’employeur a fait usage de l’une des dérogations susmentionnées.

Cette exception au principe de consultation préalable du CSE concerne les mesures permettant à l’employeur :

D’imposer la prise de jours de repos (jours d’aménagement du temps de travail, jours de RTT, jours octroyés dans le cadre d’une convention de forfait, droits affectés à un CET) ou de modifier leur date s’ils ont déjà été posés, dans la limite de 10 jours ;
De déroger dans certains secteurs aux durées maximales de travail, dans les limites fixées par l’ordonnance du 25 mars 2020 ;
De déroger dans certains secteurs au principe du repos dominical.

Le CSE n’a pas en principe à être consulté si l’employeur utilise la possibilité d’imposer la prise de jours de congés payés ou de modifier leur date (dans la limite de 6 jours), dans la mesure où cette dérogation nécessite un accord collectif.

La consultation sur le recours à l’activité partielle

Le décret du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle permet à l’employeur de disposer d’un délai de 2 mois pour consulter le CSE et transmettre son avis à l’administration.

Le délai de consultation du CSE est assoupli en cas de circonstances exceptionnelles

L'employeur peut placer ses salariés en position d'activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants :

La conjoncture économique ;
Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Il doit adresser au préfet du département où est implanté l'établissement concerné une demande préalable d'autorisation d'activité partielle.

Cette demande est accompagnée de l'avis préalable du CSE.

Par dérogation, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande, et transmis à l’administration dans un délai d’au plus 2 mois à compter de cette demande, dans 2 cas :

Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
Toute autre circonstance de caractère exceptionnel : l’épidémie actuelle de Coronavirus relève de ce cas.

L’employeur doit toutefois préciser, dans sa demande d’activité partielle, la date prévue de consultation du CSE.

Depuis le 1^er novembre 2020, l’employeur est désormais également tenu d’informer (et non de consulter) le CSE à l'échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

A noter : depuis le 1^er mars 2020, les autorisations de recours à l'activité partielle sont données pour une durée maximum de 12 mois renouvelables sous conditions que l'employeur souscrive des engagements spécifiques. Toutefois, à compter du 1^er janvier 2021, la durée maximale d'autorisation sera abaissée à 3 mois renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, sauf en cas de sinistres ou d'intempéries.

L’information du CSE et des syndicats sur le remboursement de l’APLD

En cas de non-respect de ses engagements en matière de maintien d’emplois par l’entreprise ou de licenciement pour motif économique, l’entreprise peut être condamnée à rembourser les allocations de chômage partiel à l’Agence de services et de paiement.

Le remboursement n'est cependant pas exigible :

Si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur ;
S'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.

Un décret du 30 octobre 2020 prévoit que lorsque l'employeur demande à l'administration le bénéfice des dispositions relatives à la non-exigibilité du remboursement ou lorsque l'administration indique à l'employeur qu'elle ne lui demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes qu'il doit, l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

La consultation sur les modifications d’organisation du travail

L’employeur est tenu de consulter le CSE en cas de modification importante de l’organisation du travail : télétravail, travail par roulement, travail de nuit, etc…

Si l’urgence l’exige, l’employeur est autorisé à prendre des mesures conservatoires avant d’avoir effectué la consultation du CSE.

C’est le cas dans le cadre de l’épidémie actuelle. L’employeur ne doit toutefois pas trop tarder à organiser la consultation, la visioconférence devant être privilégiée.

S’agissant de la mise en place du télétravail, le principe est que l’employeur doit informer et consulter le CSE sur l'introduction du télétravail dans l'entreprise et sur les éventuelles modifications qui peuvent être apportées, puisqu’il s’agit d’une question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Le CSE dispose ensuite d’un délai d’un mois (ou plus s’il fait appel à un expert) pour rendre son avis.

Cependant, face à l’urgence de la crise sanitaire et pour répondre rapidement à la mesure de confinement décidée par le gouvernement, le Ministère du Travail a précisé que l’employeur peut d’abord se fonder sur le texte du code du travail qui relève que face à une menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut constituer un simple aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, soit l’article L 1222-11 du code du travail.

Le CSE peut ainsi être consulté a posteriori, après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail.

Attention toutefois à ne pas trop reporter cette consultation, car le Ministère du Travail précise qu’elle doit se faire « dès que possible » et, qu’en tout état de cause, l’employeur doit « sans délai » informer le CSE de sa décision.

La consultation sur l’actualisation du DUERP

Le CSE doit être associé à la démarche d’actualisation des risques professionnels obligatoire en raison du Coronavirus et consulté sur la mise à jour du DUERP.

La consultation « expresse » pour la reprise d’activité

La reprise de l'activité à partir du 11 mai nécessitera, pour la plupart des entreprises, de prendre des mesures de réorganisation, en particulier d'aménagement des conditions de travail pour protéger les salariés contre la contamination au Coronavirus.

Le ministère du Travail a publié le 3 mai un protocole national de déconfinement pour aider et accompagner les entreprises et les associations, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles.

Ce protocole précise la doctrine générale de protection collective que les employeurs du secteur privé doivent mettre en place.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces mesures doivent faire l'objet d'une information-consultation préalable du CSE, au titre de ses attributions générales sur tout sujet intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Le Gouvernement entend « favoriser la reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés » et souhaite que la consultation du CSE « puisse être organisée dans des conditions adaptées ». C’est pourquoi les délais de consultation ont été adaptés, à titre temporaire et exceptionnel.

Délais d’information et consultation du CSE

Lorsque l’information ou la consultation du CSE et du CSE central porte sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19, les délais prévus par le Code du Travail sont réduits à :

2 jours au moins avant la réunion (au lieu de 3) pour le délai de communication de l’ordre du jour des réunions CSE ordinaires dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
3 jours au moins avant la réunion (au lieu de 8), pour le délai de communication de l’ordre du jour des réunions CSE comprenant des consultations obligatoires.

Ces dispositions sont applicables aux délais qui ont commencé à courir depuis le 3 mai 2020 jusqu’au 23 août 2020.

Toutefois, lorsque les délais qui ont commencé à courir avant le 3 mai ne sont pas encore échus, l'employeur peut interrompre la procédure en cours et engager, à compter du 3 mai, une nouvelle procédure de consultation avec les délais réduits.

A noter : Ces délais dérogatoires ne s’appliquent pas aux convocations adressées dans le cadre de procédures d’information et de consultation menées sur les décisions de l’employeur relatives aux plans de sauvegarde de l’emploi et aux accords de performance collective.

Délais d’expertise

Les délais relatifs au déroulement des expertises demandées par le CSE dans le cadre de cette information-consultation sont également modifiés comme suit :

En ce qui concerne l’information et la consultation du CSE :

Délai de consultation en l’absence d’intervention d’un expert : 8 jours

Délai de consultation en cas d’intervention d’un expert : 12 jours pour le CSE central ; 11 jours pour les autres CSE

Délai de consultation en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement : 12 jours

Délai minimal entre la transmission de l’avis de chaque comité d’établissement au comité central et la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif : 1 jour

En ce qui concerne les modalités d’expertise :

Délai dont dispose l’expert, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission : 24 heures

Délai dont dispose l’employeur pour répondre à cette demande : 24 heures

Délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise : 48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande a été adressée à l’employeur, : 24 heures à compter de la réponse apportée ce dernier

Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge pour chacun des cas de recours prévus à l’article L. 2315-86 : 48 heures

Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du comité mentionnés aux second et troisième alinéas de l’article R. 2312-6 : 24 heures.

La consultation sur le règlement intérieur

L'employeur peut, et doit même, fixer dans une note de service, en s'appuyant sur les mesures de prévention retenues par le DUERP, les obligations en matière d'hygiène et de sécurité qui doivent être respectées par les salariés en tout lieu de l'entreprise, dans le cadre de la continuité d’activité ou lors de la reprise d’activité :

Gestes barrière ;
Règles de distanciation sociale ;
Mesures d'hygiène : lavage des mains, etc…
Mesures d’hygiène et de sécurité spécifiques au secteur d’activité, aux métiers exercés dans l’entreprise ;
Limitation, voire interdiction des réunions en présentiel ;
Limitation du nombre des participants aux réunions en présentiel ;
Instauration de la prise de température systématique des salariés à l'entrée de l’entreprise.

L’objectif de cette note est d’instaurer des obligations temporaires dans le but de faire face à la pandémie de Covid-19 en cours.

L'intérêt d'intégrer les obligations imposées au salarié dans une note de service suivant le régime juridique du règlement intérieur est :

- D'y associer les membres du CSE puisqu'ils sont consultés sur le contenu de la note de service ;

- De prévoir expressément que tout manquement aux prescriptions instituées par la note de service est passible d'une sanction disciplinaire ;

- De formaliser les mesures prises par l'employeur et les obligations qui en découlent pour le salarié, et ainsi de renforcer la protection de l'entreprise contre le risque de mise en cause de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité.

Afin que les mesures rappelées dans la note de service soient opposables aux salariés, l’employeur est tenu de respecter la même procédure que pour la mise en place du règlement intérieur :

Consultation du CSE ;
Communication au personnel, par tout moyen, et diffusion dans l’entreprise ;
Transmission à l’inspection du travail ;
Dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes.

Toutefois, par dérogation aux dispositions imposant une entrée en vigueur des mesures prescrites, un mois minimum après l'accomplissement de ces formalités, les obligations ainsi arrêtées pourraient, compte tenu de l'urgence, recevoir une application immédiate à la condition que ses prescriptions soient immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE ainsi qu'à l'inspection du travail. La consultation du CSE devra alors intervenir le plus rapidement possible.

La consultation sur le port obligatoire du masque en entreprise

Le port du masque est obligatoire dans les espaces de travail clos et partagés depuis le 1^er septembre 2020 : Port du masque obligatoire dans les espaces clos et partagés au sein des entreprises et des associations (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés etc.).

Dans le cas du bureau individuel, le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

Le CSE doit être consulté dès lors que les situations de port obligatoire du masque sont élargies au sein de l’entreprise.

Si l’élargissement des situations de port obligatoire du masque ne modifie pas les modes de fonctionnement de l’entreprise, le CSE n’a pas à être consulté. Il s’agit notamment des cas où les règles de sécurité étaient déjà conformes antérieurement au nouveau contexte et nouvelles règles édictées par le protocole national de déconfinement.

En revanche, dès lors que le port obligatoire du masque en entreprise conduit à élargir les situations de port obligatoire, le CSE doit être consulté.

Il en est de même en cas de changement des conditions de recours au télétravail.

En effet, l’organisation du travail, les conditions de travail et d’emploi font partie des sujets sur lesquels le CSE doit être consulté.

Les représentants du personnel doivent également être associés à l’actualisation du DUERP liée au port obligatoire du masque.

Enfin, l’employeur doit déterminer, après consultation du CSE, les conditions dans lesquelles les EPI, dont le masque, sont mis à disposition des salariés et utilisés, notamment celles concernant la durée de leur port.

Les réunions à la demande des représentants du personnel

Le CSE peut être réuni à la demande motivée de 2 de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.

Dans le cadre de l’épidémie actuelle, les membres élus du CSE peuvent solliciter une réunion, la visioconférence devant toujours être privilégiée.

L’utilisation des heures de délégation pendant le confinement

Pendant la période de confinement, les représentants du personnel doivent pouvoir continuer à exercer leur mandat, celui-ci n’étant pas suspendu. Ils peuvent notamment poser des heures de délégation.

Cas des représentants du personnel en télétravail

Pendant le télétravail, le salarié continue d’exercer ses missions, même si ce n’est pas sur son lieu de travail.

Le mandat de représentant du personnel (membre du CSE, délégué ou représentant syndical, etc…) n’est pas suspendu. La situation de télétravail n’a aucun impact sur le mandat : le salarié représentant du personnel peut continuer d’exercer son mandat et donc de poser des heures de délégation.

S’agissant de l’accès à l’entreprise pour le représentant du personnel pendant les heures de délégation, l’employeur doit lui permettre d’accéder au local syndical ou au local du CSE tout comme d’accéder aux différents postes de travail des salariés, sous réserve de respecter les règles de sécurité mises en place.

Avec une limite cependant : lorsque l’entreprise est entièrement fermée et que tous les salariés sont en télétravail ou en activité partielle totale.

Dès lors, les heures de délégation doivent être prises au domicile du salarié ou pour se rendre à un rendez-vous lié au mandat voire pour aller remplir sa mission à partir par exemple du bureau de l’union locale de son syndicat.

Cas des représentants du personnel en activité partielle

Face à l’épidémie, beaucoup d’entreprises ont recours à l’activité partielle.

L’activité partielle peut prendre la forme :

D’un arrêt de travail complet de tous les salariés de l’entreprise (ou d’une ou plusieurs catégories de salariés) pendant une certaine durée ;
D’une réduction du temps de travail habituel de tous les salariés de l’entreprise (ou d’une ou plusieurs catégories de salariés) pendant une certaine durée.

Durant la période d’activité partielle, les représentants du personnel peuvent poser des heures de délégation, que l’entreprise soit placée en activité partielle totale ou partielle.

Cas des représentants du personnel en arrêt de travail

De nombreux salariés sont en arrêts de travail.

Durant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt. Les salariés perçoivent les indemnités journalières de Sécurité Sociale et le complément employeur.

Mais les mandats des membres du CSE et des délégués syndicaux restent en cours. Ils peuvent donc également poser des heures de délégation pendant l’arrêt de travail.

Avec une limite cependant : que l’arrêt précise la possibilité pour le salarié d’exercer son activité de représentation.

La liberté de circulation des élus dans l’entreprise durant l’épidémie

Pendant l’épidémie, les représentants du personnel doivent pouvoir continuer à exercer leur mandat, celui-ci n’étant pas suspendu. Ils peuvent notamment se déplacer, mais les modalités de circulation doivent être adaptées aux circonstances.

Principe de liberté de circulation

Le principe de liberté de circulation des membres élus du CSE et des représentants syndicaux du CSE dans l’entreprise est prévu par le code du travail :

« Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. »

Toute atteinte à ce principe doit être justifiée par des impératifs de sécurité et doit être proportionnée au but recherché.

Mesures d’adaptation aux circonstances exceptionnelles

En situation d’état d’urgence sanitaire, au regard de leurs attributions en matière de santé sécurité et condition de travail, les élus du CSE, particulièrement ceux membres de la CSSCT, et les délégués syndicaux, doivent pouvoir continuer à exercer leurs missions à l’intérieur des entreprises dont l’activité n’est pas interrompue.

Elles requièrent le maintien de leur liberté de circulation, reconnue d’ordre public.

Un tel déplacement sur site, qui ne peut être différé ou est indispensable à l’exercice des missions d’élu ou de délégué syndical, est regardé comme un déplacement professionnel.

A ce titre, l’employeur doit délivrer le justificatif de déplacement professionnel prévu en application de l’article 3 du décret du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19.

Les modalités de circulation doivent être adaptées à la situation exceptionnelle.

Ceci implique d’organiser les déplacements et les contacts avec les salariés, dans le respect des gestes barrières et des procédures mises en place dans l’entreprise, uniquement lorsque les moyens de communication à distance sont inopérants ou insuffisants.

Ces principes s’appliquent également lorsque le représentant du personnel est placé en activité partielle, la suspension du contrat de travail n’entraînant pas la suspension du mandat.

La visioconférence obligatoire pour les réunions

Toutes les mesures de distanciation physique doivent être prises. Les mécanismes de réunion à distance doivent être privilégiés : visioconférence, conférences téléphoniques, messagerie instantanée.

Le recours à ces dispositifs est admis, à titre exceptionnel, afin d’assurer la continuité des instances représentatives du personnel pendant la période d’état d’urgence sanitaire.

Visioconférence

Jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, la visioconférence devient la règle pour les réunions des CSE, CSE central et autres instances représentatives du personnel (délégués syndicaux, etc...).

En temps normal, en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres du CSE, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE et le CSE central est possible 3 fois par an.

Une ordonnance du 1^er avril a autorisé le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSE central ainsi que des autres institutions représentatives du personnel (IRP), après que l’employeur en ait informé leurs membres.

Le nombre de réunions en visioconférence n’est pas limité durant l’état d’urgence sanitaire. La limite de 3 réunions par année civile prévue en temps normal ne s’applique qu’aux réunions organisées en dehors de la période de l’état d’urgence sanitaire.

Le recours à la conférence téléphonique et à la messagerie instantanées pour la tenue de ces réunions sont également permis à titre dérogatoire et temporaire.

Conférences téléphoniques

Le recours à la conférence téléphonique est autorisé pour l’ensemble des réunions des IRP, après que l’employeur en a informé leurs membres.

Le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations.

Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.

Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre doit garantir que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.

Le président du CSE doit informer les membres de la tenue de la réunion en conférence téléphonique.

Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance.

L'engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions de garanties exigées.

Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président du CSE

Lorsqu’il est impossible d’avoir recours à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit, l’ordonnance du 1^er avril autorise également le recours à la messagerie instantanée pour l’ensemble des réunions des IRP.

Messagerie instantanée

Lorsque la réunion de l’instance représentative du personnel est tenue par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations.

Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.

Le président du CSE doit informer les membres de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et préciser la date et l’heure de son début ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture.

Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance.

L'engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions de garanties exigées.

Les débats sont clos par un message du président du CSE, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération.

Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du CSE.

Au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président du CSE en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Attention : L’ensemble de ces dispositions dérogatoires sont uniquement applicables aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire.

L’activité partielle des salariés protégés

En temps normal, un salarié protégé peut refuser de se voir placé en activité partielle, même si en tant que membre du CSE, il se prononce favorablement pour la mise en œuvre de ce dispositif dans l’entreprise. La mise en activité partielle ne peut pas lui être imposée. Il s’agit d’une modification des conditions de travail qui requiert l’accord exprès du salarié protégé.

Une ordonnance du 27 mars 2020 a permis d’imposer le chômage partiel aux membres du CSE sans que l’employeur n’ait à recueillir leur accord, jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard.

Mais attention, leur accord n’est pas requis uniquement lorsque le dispositif de chômage partiel affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel ils sont affectés ou rattachés, lorsque l’activité partielle est collective.

En effet, lorsque l’activité partielle est individualisée comme le permet une nouvelle ordonnance du 22 avril, l’accord du salarié protégé est nécessaire.

Sont concernés l’ensemble des salariés protégés : membres du CSE, DS, salarié mandaté, représentant de proximité, etc…

Le report des NAO

Les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) ne peuvent pas être annulées pour cause de distanciation sociale.

Pour rappel, les entreprises soumises à l’obligation de NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) sont les entreprises :

de 50 salariés et plus ayant un délégué syndical,
de 11 à 49 salariés ayant un membre du CSE désigné comme délégué syndical.

La négociation doit alors avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans.

A défaut d’accord prévoyant leur périodicité, l’employeur doit engager chaque année :

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise;
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le Ministère du Travail a précisé, dans un communiqué du 18 mars 2020, que les NAO ne pouvaient pas être annulées, mais seulement reportées.

Les négociations engagées par les entreprises avant l’épidémie doivent donc être maintenues.

2 solutions sont dès lors envisageables :

S’ils le peuvent compte tenu des mesures de confinement et de distanciation physique, les négociateurs peuvent continuer les négociations engagées (par voie de visioconférence par exemple).
S’ils ne le peuvent pas, un report des NAO sera admis par l’administration du travail selon les circonstances.

Les procédures d’autorisation de licenciement des salariés protégés durant le confinement

Afin de prendre en compte la situation exceptionnelle liée à la pandémie du Coronavirus, les modalités de mise en œuvre du contradictoire ont été adaptées pour le traitement des demandes d’autorisation de licenciement des salariés protégés.

Adaptation des règles de l’enquête contradictoire

Dans le cadre du traitement d’une demande d’autorisation de licenciement ou de transfert du contrat de travail d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit notamment auditionner l’employeur et le salarié.

Compte tenu de la crise sanitaire entraînée par le coronavirus et des mesures de distanciation sociale et de confinement qu’elle nécessite, « les auditions physiques, que ce soit au bureau ou dans l’entreprise, sont à écarter quand bien même l’usager le solliciterait, sauf circonstances tout à fait exceptionnelles ».

Toutes les précisions qui suivent s’appliquent dans les mêmes conditions à l’instruction des recours hiérarchiques.

Transmission des pièces par écrit

La DGT (Direction Générale du Travail) exclut toute possibilité de consulter dans les locaux administratifs les éléments produits par l’employeur à l’appui de sa demande ou les éléments recueillis au cours de l’enquête.

L’inspection du travail doit donc transmettre ces documents aux parties concernées par courrier ou par voie électronique, en sollicitant un accusé de réception de la part du destinataire.

Procédure contradictoire écrite

La DGT préconise une procédure écrite.

Suite à la réception de la demande d’autorisation de licenciement ou de transfert, l’inspection du travail adresse, en recommandé avec accusé de réception :

Un courrier au salarié, avec en pièce jointe la demande d’autorisation de licenciement et ses pièces jointes, dans lequel il l’invite à formuler ses observations écrites ;
Un courrier à l’employeur, dans lequel il l’invite notamment à communiquer les pièces ou éléments complémentaires nécessaires à l’instruction de la demande, dans un délai qu’il définit (mais qui doit rester raisonnable).

L’inspecteur du travail n’est déjà pas tenu de procéder à l'audition individuelle du salarié (sauf si celui-ci le sollicite) pour :

Les demandes d'autorisation de licenciement économique concernant au moins 25 salariés protégés ;
Les demandes d'autorisation de transfert ;
Les demandes d'autorisation de rupture conventionnelle individuelle ou collective.

Dans la situation actuelle, la DGT souligne que cette procédure aménagée doit naturellement être appliquée de manière systématique.

Possibilité d’audition par visioconférence

Une audition par visioconférence peut être envisagée. Toutefois, l’inspecteur du travail doit alors fixer par écrit la date et l’heure prévues pour l’audition, en adressant un courrier ou un courriel à l’employeur et au salarié.

Il est précisé qu’il ne peut naturellement pas y avoir d’audition collective de plusieurs salariés.

Par ailleurs, le salarié doit pouvoir se faire assister par un représentant de son syndicat. Celui-ci doit être en mesure de produire des observations.

Les échanges complémentaires peuvent se poursuivre par courriels.

Possibilité d’audition par téléphone

L’administration admet également les auditions par téléphone, mais en dernier recours. Elle souligne que l’inspection du travail doit alors pouvoir s’assurer de l’identité de l’interlocuteur.

Le salarié doit pouvoir se faire assister par un représentant de son syndicat.

Audition des témoins

L’audition d’autres personnes que les parties demeure possible, mais elle doit être limitée dans les cas où elle est « strictement nécessaire ».

Les règles sont à peu près les mêmes que pour l’employeur et le salarié : audition physique à proscrire (sauf circonstances tout à fait exceptionnelles), procédure écrite à privilégier (recueil des éléments par courrier), visioconférence possible. L’instruction n’évoque pas l’audition de témoins par téléphone (sans l’interdire expressément).

Procédures à venir et en cours

Ces règles s’appliquent aux procédures à venir, mais également à celles qui sont en cours de traitement. Si des pièces ont été laissées à la disposition de l’une ou l’autre des parties, il faut les lui envoyer par écrit, comme décrit ci-avant.

Si des parties ont déjà été convoquées, l’inspecteur du travail doit les informer par écrit (courrier ou courriel) que l’audition n’aura pas lieu et opter pour les modes de communication décrits ci-dessus.

Références

Instruction DGT du 17 mars 2020 relative au traitement des demandes d’autorisation de licenciement ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés dans la période de crise liée à la pandémie COVID-19, ainsi qu’à l’instruction des recours hiérarchiques.

Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle.

Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle.

Ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel.

Décret n° 2020-419 du 10 avril 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l’état d’urgence sanitaire.

Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19.

« Questions-Réponses Covid-19 » du Ministère du Travail.

Protocole national de déconfinement du Ministère du Travail.

Ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais applicables pour la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face à l’épidémie de covid-19.

Décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de covid-19.

Décret n° 2020-509 du 2 mai 2020 fixant les modalités d’application des dispositions du I de l’article 9 de l’ordonnance no 2020-460 du 22 avril 2020 modifiée portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19.

Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l'activité partielle et au dispositif d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable.

Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif à l'activité partielle.